يجري تقييم الاحتياجات التدريبية قبل تطوير برنامج التدريب، بمجرد بدء تشغيل البرنامج لفترة، أو بعد إجراء تغيير على المستوى التنظيمي أو التشغيلي. توجد 3 مستويات من تقييم احتياجات التدريب، ومن الهام أن نفهم لماذا يجب على المرء أن يجري التقييم، وما الذي يجب القيام به في هذا التقييم لاكتساب قيمة من خلال التفكير بتأنٍّ والنظر إلى الأهداف العامة للمشاركة التدريبية.
تكلفة تقديم التدريب الخاص بك وتكلفة الفرصة الضائعة
أحد أفضل الأسباب لإجراء تحليل الاحتياجات التدريبية، هو تحديد ما إذا كان التدريب بالفعل هو الحل للمشكلات، أو ما إذا كانت توجد متطلبات أخرى مثل إعادة تنظيم العملية أو إعادة هيكلة البنية التنظيمية أو التواصل الإداري.
على المستوى التنظيمي، إنَّ إحداث تغيير، أو اقتناء أو بيع خط إنتاج أو مشروع تجاري، أو حتى التغييرات التنظيمية الأخرى من هذا القبيل، غالباً ما يتطلب تدريباً، وكذلك التغيير الإداري وتحسين التواصل. سيساعدك تحليل احتياجات التدريب التنظيمي على تحديد الحاجة الأساسية للتدريب، وعلى الاستثمار فيه، بدلاً من التدريب من أجل التدريب فحسب.
توجد طريقة أخرى يمكن أن يكون فيها التدريب مكلفاً بلا مبرر، وهي إن كان التدريب يحاول حل مشكلة ليست موجودة أصلاً.
في بعض الأحيان، يحدث أنَّ مجالات داخل المنظمة تؤدي أداءً غير مرضٍ، أو أنَّ الأدوار داخل المنظمة (أو حتى الأفراد الذين يؤدون أدواراً محددة) يُنظر إليها على أنَّها تفتقر إلى المهارة أو الاحتراف أو أيِّ شيء آخر يجعل تجربة العميل أو الانتقال إلى سوق جديدة أمراً صعباً أو مزعجاً.
إنَّ تحليل الاحتياجات للدور وخريطة التعاطف (خريطة التعاطف هي أداة تصوير تُستَعمَل على نطاق واسع في مجال ممارسة تجربة المستخدم) لما يبدو عليه الموظف عالي الأداء، سيساهم مساهمةً كبيرة في تحديد الأداء المطلوب للنجاح، وتحديد الفجوات التي تحول دون حدوث ذلك.
بهذه الطريقة، أنت تدرب الأشخاص المناسبين مع المهارات المناسبة، ولا تضيع الوقت والإنتاجية في التدريب الذي لن يرضي معظم أفراد المجموعة.
أخيراً، إنَّ التدريب الذي لا يكون له تأثير قابل للقياس في مؤشر الأداء الرئيس (KPI) (يرمز KPI إلى مؤشر الأداء الرئيس، وهو مقياس قابل للقياس الكمي للأداء مع مرور الوقت لهدف محدد)، أو لا يحقق هدفاً قيِّماً (للقيادة أو القيمة المقترحة أو تجربة العملاء على سبيل المثال)، ليس جيداً بما يكفي ليكون تدريباً مفيداً.
سيمنحك فحص المحتوى ونتائج التعلم والعناصر المختبرة وأسلوب التقديم، دليلاً يُظهر ما إذا كان التدريب سيُحدِث تغييراً في المعرفة والمهارات والسلوك مع الموظفين أم لا.
هل يمكنك الاستفادة من تدريبك في تلبية احتياجات أكثر من مجال؟
في معظم الأحيان، لا يحتوي التدريب عالي التخصص للتطوير المهني على عنصر قابل للتغيير؛ لكنَّ معظم التدريب يتجاوز عادةً فكرة دور أو موقع ما.
إنَّ بناء التدريب الذي يعتمد على مؤشرات أداء رئيسة قوية قابلة للقياس وبأهداف تعليمية فعَّالة، يعني أنَّه يمكنك جعل تدريبك قابلاً للتوسع، فضلاً عن إمكانية تطبيقه بطرائق مختلفة في مجالات مختلفة داخل مؤسستك.
قد يتيح لك تصميم تدريبك لتلبية أهدافك التشغيلية الرئيسة، توسيع نطاق تدريب العملاء أيضاً؛ وذلك اعتماداً على الموضوعات التي ترغب في الحديث عنها. إنَّ تقييم احتياجات التدريب بالنظر إلى المحتوى وطرائق التقديم وأهداف التعلم القابلة للاختبار، سيساعدك على تصنيف وتحديد طرائق مختلفة لإنشاء التدريب وتقديمه.
على سبيل المثال: عند التدريب على المنتج، سيكون لدى مدير المنتج فهم واضح لطريقة طرح هذا المنتج في السوق، وميزاته وفوائده، وضماناته والتزاماته.
لذا، يجب ترجمة هذه المعلومات لتناسب احتياجات فريق المبيعات ومجموعة التسويق وخدمة العملاء والإدارة المالية، وكذلك العميل؛ ذلك لأنَّ تحليل الاحتياجات الجيد للمحتوى الحالي، بالإضافة إلى الشخصيات القوية وخرائط التعاطف للجمهور المستهدف، سيساعد على بناء منتج تدريب أساسي يمكن تشكيله وتطبيقه بطرائق متعددة.
تسمح لك النتيجة النهائية لبناء محتوى أساسي فعَّال وأهداف تعليمية، بتخفيض التكاليف الإجمالية في الوقت والجهد اعتماداً على خبراء متخصصين في الموضوع، وتسمح لجميع المجالات داخل المنظمة بفهم بعضها بعضاً، وتسمح للمجالات المركزية الأخرى (مثل الموارد البشرية، المسؤول عادةً عن إعداد موظفين جدد) في الحصول على مقدمة أساسية لما يفعله بقية أعضاء المنظمة.
بالإضافة إلى الحصول على تدريب موسع، يتيح لك ربط المحتوى وأهداف التعلُّم بمقاييس الأداء التنظيمي الخاصة بك، قياس أداء أعضاء الفريق الفرديين؛ إذ سيمتلكون جميعاً المعرفة والممارسة نفسها مع المحتوى الخاص بك. يؤدي هذا الأمر إلى تحقيق الكفاءات في التواصل بين المجموعات، ويزيد وجهات النظر المشتركة في داخل الإدارة، ويسمح بنقل رسالة ثابتة للعلامة التجارية من جميع مجالات العمل.
يمكن أن يفعل تدريبك المزيد لمساعدتك على الاحتفاظ بأفضل الموظفين والقادة لديك
السبب الأخير لإجراء تحليل لاحتياجاتك التدريبية، هو مواءمة تدريبك مع مؤشرات أدائك مع إدارة الموظفين. يمكن أن يساعدك هذا أيضاً على تطوير خطة قوية لإدارة الأداء والتطوير المهني داخل المنظمة، التي بدورها يمكن أن تساعد في معدل دوران القوة العاملة في مؤسستك وتنوعها.
يمكن التدريب على التدابير التنظيمية الجيدة، ويمكن تقديم الكوتشينغ؛ إذ غالباً ما ينتج عن التقييم الجيد لاحتياجات التدريب تحديد الثغرات، ليس في المحتوى المستهدف أو مجال الدور فحسب؛ وإنَّما في المجالات الأخرى ومع الإدارة في شكل الكوتشينغ أو التغذية الراجعة للتطوير المهني.
من خلال مساعدة المديرين والقادة الآخرين على معرفة كيف يمكن للتدريب والكوتشينغ أن يساعدا في تطوير الثقة والمهارات في المنظمة، يمكن أن يساعد تحليل احتياجات التدريب في رسم الخطط المستقبلية لتطوير الموظفين، والتخطيط المحتمل لتعاقب الإدارة والمخاطر المرتبطة بتناقص عدد الموظفين.
الخلاصة
يُعَدُّ تحليل احتياجات التدريب خطوةً هامةً في تطوير الحلول لمساعدة الموظفين والمؤسسة على بناء تغيير السلوك وزيادة المعرفة والاحتفاظ، كما يجب القيام به لضمان عدم إهدار المال والجهد في التخلص من مشكلات غير موجودة، أو تقديمه لأشخاص لا يحتاجون إليه.
يمكن أن يساعدك تحليل الاحتياجات في تحديد المحتوى ومؤشرات الأداء العامة أو الموزعة على نطاق واسع عبر مؤسستك؛ وهذا يسمح لك بالاستفادة من التكلفة والجهد لتطوير تدريب جيد وزيادة عائدك الإجمالي على الاستثمار في التدريب.
أخيراً، غالباً ما يحدد تحليل التدريب الجيد الثغرات والفرص لمواصلة تطوير نشاطات القيادة، فضلاً عن التواصل والتغيير الذي سيؤدي إلى زيادة الثقة التنظيمية وتحسين الإدارة مع خفض معدلات تناقص عدد الموظفين.
