يتطلب نجاح استراتيجيات التعلم والتطوير وضع أهداف تدريب واضحة وقادرة على إحداث نتائج فعلية على أرض الواقع، فيجب تحديد أهداف دقيقة بغية توضيح النتائج النهائية المطلوبة لكل من المدربين والمتدربين، وضمان استثمار الجهود المبذولة في سبيل تحقيق أهداف محددة، وقابلة للقياس والتحقيق، وذلك في التدريبات ضمن الشركات، وبرامج تقديم المنتجات للمستهلكين، وتنمية المهارات الشخصية، وغير ذلك.
يبحث المقال في وظيفة أهداف التدريب، ودورها في تنظيم إجراءات البرنامج، وزيادة الحماسة، وتحقيق النتائج المطلوبة بدقة، وتحسين الأداء في نهاية المطاف، ويمكن تحقيق أكبر فائدة ممكنة من برامج التدريب، وتقديم تجارب تحقِّق نتائج فعلية على أرض الواقع عند الالتزام بتطبيق قواعد اختيار الأهداف.
أهداف التدريب:
يعبِّر مصطلح أهداف التدريب عن مجموعة النتائج المحددة مسبقاً والقابلة للقياس التي يتوقع الموظفون تحقيقها بعد إكمال البرنامج، فيجب أن تعبِّر الأهداف عن النتائج والفوائد الفعلية لبرنامج التدريب بطريقة تستقطب اهتمام الموظفين وتتوافق مع احتياجاتهم وطموحاتهم، ويتألف الهدف المحدد من 3 عناصر أساسية، وهي الأداء، والظروف، والمعايير.
أنواع أهداف تدريب الموظفين:
فيما يأتي 3 أنواع رئيسة لأهداف تدريب الموظفين:
1. الأهداف القائمة على المعرفة:
يركز هذا النوع من الأهداف على تلقين معلومات، أو حقائق، أو مفاهيم، أو نظريات محددة تساعد الموظفين على اكتساب مزيد من الخبرة عن موضوع معيَّن.
تهدف هذه الإجراءات إلى ضمان حصول الموظفين على المعارف والمعلومات اللازمة لتأدية مهامهم الوظيفية، وغالباً ما يعتمد هذا النوع من التدريب على العروض التقديمية، والمحاضرات، والمواد النصية، ومقاطع الفيديو التعليمية.
تشمل أهداف تدريبات خدمة العملاء في هذه الحالة شرح مواصفات المنتجات، والمصطلحات التخصصية في قطاع العمل، والتوجيهات التنظيمية؛ أي يقتضي الهدف تزويد الموظفين بالمعلومات التي يحتاجون إليها لتأدية مهامهم بفاعلية.
2. الأهداف القائمة على المهارات:
يركز هذا النوع من الأهداف على تنمية القدرات، والتقنيات، والمؤهلات العملية من أجل تعزيز قدرة الموظف على تأدية نشاطات أو مهام وظيفية معيَّنة، ويشمل التدريب القائم على المهارات في غالب الأحيان تمرينات تطبيقية، وبرامج محاكاة، وتدريبات تقمُّص الأدوار، وجلسات للتدريب والممارسة.
تشمل أهداف التدريبات الخاصة بمطوري البرمجيات شرح لغة برمجية جديدة، أو تدريب الموظفين على تقنيات تصحيح الأخطاء البرمجية، أو تصميم معمارية البرمجيات على سبيل المثال، وتركز المؤسسات على تنمية مهارات الموظفين وتأهيلهم حتى يتسنى لهم تنفيذ المهام المطلوبة على أكمل وجه، وهو ما يؤدي بدوره إلى تحسُّن أداء العمل.
3. الأهداف القائمة على المواقف:
تركز هذه الأهداف على التحكم في مواقف الموظفين، ومعتقداتهم، وسلوكاتهم تجاه بعض جوانب العمل، وتؤثر هذه الأهداف في وجهات نظر الموظفين، وتساعدهم على اعتماد عقلية إيجابية تسهم في زيادة الإنتاجية وإنشاء بيئة عمل مريحة ومنظمة.
تشمل نشاطات التدريب في هذه الحالة النقاشات الجماعية، ودراسات الحالة، وورشات العمل التي تشجع على الوعي الذاتي، والتعاطف، والعمل المشترك ضمن الفريق الواحد.
تشمل أهداف تدريبات القيادة على سبيل المثال تنمية مهارات التواصل الفعال، وتسوية النزاعات، والتأقلم مع الظروف الصعبة، وتستفيد الشركات من ضبط مواقف وسلوكات الموظفين في نشر ثقافة تشجع على التعاون، والإبداع، والرضى ضمن مكان العمل.
إجراءات تحديد أهداف التدريب:
فيما يأتي 6 خطوات لوضع أهداف واضحة ومحددة لتدريب الموظفين:
1. تحديد غاية التدريب والنتائج المرجوة منه:
تقتضي الخطوة الأولى تكوين تصور واضح عن أسباب إجراء التدريب والنتائج المتوقعة منه، فيجب أن توضح الأهداف النتائج المتوقعة من المشاركين في نهاية برنامج التدريب، وإنَّ تحديد أسباب إجراء التدريب والنتائج المطلوبة منه ضروري لضمان توافق نتائج البرنامج مع أهداف المؤسسة.
2. تحليل الاحتياجات التدريبية:
يجب إجراء دراسة تحليلية شاملة لتحديد الاحتياجات التدريبية، والمهارات التي يفتقر إليها الموظفون، والجوانب التي يمكن تحسينها، والمعارف أو المؤهلات التي يجب تنميتها؛ إذ تساعد هذه الدراسة التحليلية على اختيار أهداف مخصصة لمتطلبات واحتياجات كل من الموظفين والشركة.
تهدف هذه الدراسة التحليلية إلى تصميم برنامج تدريب يركز على تلبية الاحتياجات الأساسية، فيكون التدريب في هذه الحالة مُصمَّماً خصيصاً لتحقيق أهداف الشركة دون زيادة أو نقصان.
3. صياغة أهداف بسيطة ومقتضبة:
يجب أن تكون أهداف التدريب مقتضبة وسهلة الفهم، مع الحرص على تجنب الإفراط في استخدام المصطلحات التخصصية أو اللغة المعقدة؛ لذا يُنصَح بصياغة الأهداف بطريقة واضحة ومقتضبة تساعد المشاركين على فهم النتائج المطلوبة من برنامج التدريب.
تحظى الأهداف الواضحة والبسيطة على قبول وتجاوب المشاركين، كما أنَّها تساعدهم على التركيز على أهداف التدريب طوال فترة البرنامج.
4. اختيار "أهداف ذكية" (SMART objectives):
يُنصَح باستخدام نموذج "الأهداف الذكية" والالتزام بالمعايير التي يفرضها على أهداف التدريب؛ إذ يشترط هذا النموذج أن تكون الأهداف محددة، وقابلة للقياس، وقابلة للتحقيق، وذات صلة، ومؤطرة زمنياً.
أي يجب أن يحدد الهدف النتيجة المطلوبة من برنامج التدريب، ويكون قابلاً للقياس بشكل يتيح لأصحاب القرار إمكانية متابعة التقدم في سير العمل، وقابلاً للتحقيق باستخدام الموارد المتوفرة، ووثيق الصلة باحتياجات الموظفين، ومحدداً ضمن إطار زمني؛ إذ يقدِّم نموذج "الأهداف الذكية" إطار عمل منظم وواضح لتصميم برنامج التدريب.
5. الاستفادة من "تصنيف بلوم لأهداف التعلم" (bloom's taxonomy):
يصنِّف هذا النموذج أهداف التدريب في مجموعة من المستويات المعرفية التي تتراوح من ترسيخ المعلومات البسيطة إلى مهارات التفكير العليا مثل التحليل والابتكار، فيجب أن تأخذ أهداف التدريب في الحسبان مستوى المشاركة المعرفية المطلوبة من المتدربين؛ إذ يساعد هذا النموذج على إعداد نشاطات وتقييمات تتوافق مع النتائج المطلوبة من التدريب.
6. دراسة أهداف الشركة:
يجب أن تتوافق أهداف التدريب مع الأهداف الاستراتيجية الشاملة على مستوى الشركة، بحيث تساهم المهارات والمعارف المستهدفة في برنامج التدريب في تحسين أداء العمل، وتحقيق أهداف الشركة في نهاية المطاف، ويضمن هذا التوافق تحقيق نتائج فعلية تساهم في نجاح الشركة في نهاية المطاف.
فوائد أهداف التدريب المحددة بدقة:
فيما يأتي 5 فوائد للأهداف المحددة بدقة:
1. توضيح النتائج المطلوبة من برنامج التدريب:
يكوِّن الموظف فكرة واضحة عن المعلومات، والمهارات المستهدفة في برنامج التدريب عندما تكون الأهداف واضحة ومحددة بدقة، وهو ما يساعده على تركيز جهده على اكتساب المهارات وتحصيل المعلومات اللازمة.
يساعد وضوح الأهداف من ناحية أخرى على تقليل الارتباك والالتباس، ومساعدة الموظفين على إدراك الغرض من التدريب وصلته بمهامهم الوظيفية، وهو ما يؤدي بدوره إلى زيادة فاعلية التدريب وإحساس الموظف بوجود غاية من تطبيق البرنامج.
2. زيادة الحماسة والمشاركة:
تساعد الأهداف الواضحة على تعزيز شعور الإنجاز عند الموظف في أثناء تطبيق برنامج التدريب وإحراز التقدم في النتائج المطلوبة، وهو ما يؤدي بدوره إلى زيادة فاعلية التجربة.
تزداد حماسة الموظف ورغبته بالمشاركة في برنامج التدريب عندما يدرك أنَّ تنمية معارفه ومهاراته تساعده على إحراز التقدم المهني الذي يسعى إليه من جهة والمساهمة في نجاح الشركة وتحقيق أهدافها من جهة أخرى.
3. تحسين الأداء والإنتاجية:
تهدف التدريبات إلى تحسين الأداء وزيادة الإنتاجية، ويتم ذلك عن طريق إعداد مواد تدريبية تستهدف المهارات والمعارف اللازمة لتأدية مهام وظيفية معيَّنة، وهو ما يساعد الموظفين على اكتساب المؤهلات التي يحتاجون إليها لتأدية وظائفهم بفاعلية أكبر.
يصبح الموظف بهذه الطريقة أكثر خبرة في مجال عمله، وهو ما يساعده على إنجاز المهام المطلوبة منه بفاعلية أكبر، وتقليل عدد الأخطاء في أثناء التنفيذ، والمساهمة في زيادة الإنتاجية على مستوى الشركة.
تساعد الأهداف المحددة على تصميم برامج تدريب مخصصة لتلقين المهارات التي يفتقر إليها الموظفون، وتطبيق الإجراءات اللازمة لتحسين أداء العمل.
4. حساب العائد من الاستثمار في التدريب بسهولة:
تساعد أهداف التدريب الواضحة على تسهيل إجراءات حساب العائد على الاستثمار في برامج التدريب، فيسهل على أصحاب القرار تقييم فاعلية برامج التدريب في تحقيق النتائج المطلوبة عندما تكون الأهداف محددة وقابلة للقياس.
يمكن مقارنة أداء الموظفين قبل وبعد إجراء التدريب من أجل تقييم مدى فاعلية البرنامج في تحسين المهارات، وتنمية المعارف، وإجراء التغييرات السلوكية المتعلقة بالأهداف الموضوعة، وتساعد الدراسة التحليلية للبيانات المستخلَصة على اتخاذ قرارات مدروسة بشأن استثمارات التدريب.
5. المساعدة على تصميم برامج التدريب:
تعتمد عمليات إعداد مواد ومحتوى التدريب، واختيار المناهج، والتمرينات، والتقييمات، والمصادر على الأهداف الموضوعة؛ إذ تساعد هذه الأهداف كلاً من المدربين ومصممي برامج التدريب على التركيز على إعداد محتوى مرتبط باحتياجات الموظفين والشركة، وتصميم برامج شاملة تحقق النتائج المطلوبة، فإنَّ تصميم مواد التدريب بالاعتماد على الأهداف الموضوعة يضمن إجراء تجربة متسقة، ومنطقية، وعملية تحقق النتائج المرجوة من التدريب.
تحديات اختيار أهداف التدريب وتحقيقها:
فيما يأتي 4 تحديات قد يتعرض لها قادة "التعلم والتطوير" (L&D) عند تحديد أهداف التدريب:
1. اختيار أهداف غير واقعية:
يُعَدُّ اختيار الأهداف غير الواقعية من أبرز التحديات التي يتعرض لها قادة "التعلم والتطوير" عند تحديد أهداف التدريب والعمل على تحقيقها، فقد يشعر الموظف بالإحباط ويفقد حماسته عندما تكون الأهداف طموحة أكثر من اللازم وغير متوافقة مع المستوى الفعلي للمهارات الحالية والموارد المتاحة.
قد يعتقد الموظف أنَّ هذه الأهداف مستحيلة ولا يمكن تحقيقها؛ وبالنتيجة يقلُّ اهتمامه والتزامه بالتدريب، ويقتضي التغلب على هذا التحدي اختيار أهداف قابلة للتحقيق من جهة وصعبة إلى حدٍّ ما من جهة أخرى حتى تحفز الموظفين على التقدم والنماء؛ إذ تساعد التقييمات الدورية للتقدم في سير العمل على تحديد التعديلات اللازمة لإبقاء الأهداف ضمن إطار واقعي.
2. غياب التوافق بين أهداف التدريب واحتياجات كل من الموظفين والشركة:
قد يصعب على أصحاب القرار تحديد أهداف تتوافق مع كل من الاحتياجات الفردية للموظفين وأهداف المؤسسة، فقد يشكك الموظف بأهمية برنامج التدريب عندما لا تكون الأهداف وثيقة الصلة بالوظائف والمهام اليومية ولا تسهم في تلبية الأولويات الاستراتيجية للمؤسسة.
قد يؤدي غياب التوافق إلى قلة المشاركة والالتزام ببرنامج التدريب، لذلك يجب الحرص على اختيار أهداف تعالج النقص في مجموعة محددة من المهارات المرتبطة بالمهام الوظيفية للعاملين من جهة، وتساهم في تحقيق النجاح على مستوى الشركة ككل من جهة أخرى.
3. عدم توفُّر ما يكفي من الموارد:
قد يؤدي الافتقار إلى الموارد المالية، أو التكنولوجية، أو البشرية إلى عرقلة عمليات تحقيق أهداف التدريب، وقد يؤثر عدم توفُّر الموارد اللازمة في تطوير مواد التدريب، واختيار المدربين، والحصول على الأدوات والأجهزة التكنولوجية اللازمة.
قد يتسبب هذا العائق في تخفيض جودة التدريب وفاعليته؛ إذ تحتاج المؤسسات إلى تخصيص ما يكفي من الموارد لتمويل عمليات التدريب، وهذا يشمل توفير الميزانية اللازمة للمواد، والوقت الذي يجب أن يخصصه كل من المدرِّب والموظفين، إضافة إلى إمكانية الحصول على الأدوات التكنولوجية اللازمة لزيادة فاعلية التدريب.
4. رفض التغيير:
يُعَدُّ رفض التغيير من التحديات الشائعة عند اقتراح أهداف ومبادرات تدريب جديدة، فقد يرفض الموظفون المهارات، أو التكنولوجيا، أو إجراءات العمل الجديدة، ولا سيما إذا كانت هذه التغييرات تتطلب منهم تجاوز منطقة راحتهم.
يتطلب التغلب على هذا التحدي استخدام استراتيجيات فعالة لإدارة عمليات التغيير، وتوضيح فوائد التدريب، وتوفير بيئة داعمة وآمنة تتيح للموظف إمكانية الاطلاع على طرائق وتقنيات جديدة لتنفيذ مهامه في العمل.
يمكن تخفيف حدة الرفض وتشجيع الموظفين على قبول التغييرات عن طريق معالجة مخاوفهم، وتوضيح النتائج الإيجابية لبرنامج التدريب، وقد يؤدي هذا التحدي إلى تخفيض جودة التدريب وفاعليته.
تقييم نجاح أهداف التدريب:
فيما يأتي 3 طرائق لتقييم نجاح أهداف التدريب:
1. إجراء تقييمات سابقة ولاحقة لبرنامج التدريب:
تقتضي التقييمات السابقة واللاحقة لبرنامج التدريب مقارنة معارف، ومهارات، وإمكانات الموظفين قبل تطبيق البرنامج وبعده؛ إذ تقوم المؤسسات بمقارنة نتائج هذه التقييمات من أجل تحديد مدى فاعلية التدريب في تحقيق النتائج المطلوبة.
تُعَدُّ التقييمات السابقة للتدريب بمنزلة مرجع للمقارنة، كما أنَّها تكشف عن الاحتياجات التدريبية للموظفين والنقص في المهارات، وتكشف التقييمات اللاحقة للتدريب عن مقدار التحسن في المهارات والمعارف المكتسبة نتيجة الخضوع للتدريب.
يمكن تحديد مدى تأثير البرنامج في قدرات الموظفين ومهاراتهم عن طريق مقارنة نتائج التقييمات السابقة للتدريب مع نظيرتها اللاحقة له؛ إذ يساعد هذا المقياس الكمي على تقييم التقدم بشكل موضوعي وتحديد نقاط القوة والضعف في برنامج التدريب.
2. متابعة التطبيق في مكان العمل:
يقتضي الهدف النهائي للتدريب تحسين أداء الموظفين في العمل، ويُقاس نجاح أهداف التدريب عن طريق ملاحظة وتقييم مدى التزام الموظفين بتطبيق المهارات والمعارف المكتسبة في أثناء العمل على المهام اليومية.
قد يقيِّم المشرف، أو المدرِّب، أو المدير مستوى أداء الموظف في أثناء عمله على مهام ونشاطات العمل بغية التحقق من نجاح التدريب في تحسين المهارات العملية للموظفين، وتساعد هذه الطريقة على تقدير نتائج التدريب الفعلية على سير العمل، ومساهمته في تحسين أداء الموظفين.
3. التغذية الراجعة واستطلاعات الرأي:
تقتضي هذه الطريقة جمع التغذية الراجعة من المشاركين عن طريق استطلاعات الرأي، أو المقابلات، أو مجموعات التركيز من أجل تقييم فاعلية التدريب، فيمكن الاستفادة من آراء المشاركين وتقييمهم لجدوى التدريب، والمحتوى، وطريقة التقديم، والنتائج في تحديد مستوى رضاهم عن التجربة، ومدى فاعلية برنامج التدريب.
تساعد التغذية الراجعة على تحديد فاعلية برنامج التدريب في تلبية احتياجات وتوقعات المشاركين، وتقييمهم لمقدار التحسن في قدراتهم وإمكاناتهم، ورأيهم بفاعلية التدريب وصلته بمهامهم الوظيفية، كما تستفيد المؤسسات من تحليل بيانات التغذية في تحديد نقاط القوة والضعف في برامج التدريب، وإجراء التعديلات اللازمة في حال تم استخدام البرنامج مجدداً في المستقبل.
في الختام:
يمكن الاستفادة من "منصات الاعتماد الرقمية" (Digital Adoption Platforms) في تحقيق أهداف التدريب وتقييم نجاحها؛ إذ تقدِّم هذه المنصات أدوات لإرشاد المتدربين خلال تطبيق البرنامج، وتصميم تدريبات مخصصة للاحتياجات، وإجراء دراسات تحليلية شاملة.
تساعد المنصات من ناحية أخرى على تنظيم عمليات التدريب، وتقديم توجيهات عبر الشاشة لمساعدة المستخدمين على التعامل مع البرمجيات والتطبيقات بسلاسة، وتطبيق المعلومات والمهارات المكتسبة على أرض الواقع؛ إذ تساعد هذه الإجراءات على زيادة فاعلية التدريب، وتسريع عمليات اكتساب المهارات، ومساعدة الموظفين على تحقيق أهداف التدريب.
تقدِّم "منصات الاعتماد الرقمية" أدوات متقدمة تتيح إمكانية متابعة تفاعلات المستخدمين، وتحديد قدرات وإمكانات الموظفين ونقاط الضعف عندهم، وهو ما يساعد على إجراء تقييمات دقيقة لمقدار التحسن في المهارات والمعلومات المكتسبة، كما تستفيد المؤسسات من التقييمات والبيانات في تقدير فاعلية التدريب كميَّاً وإجراء التعديلات اللازمة على تجارب التدريب الجارية بما يضمن توافق البرنامج مع الأهداف الموضوعة.
