التعلم الاجتماعي: دليلك العملي لبناء فرق أقوى وتسريع نقل المعرفة

هل تشعر بأنَّ عملية نقل المعرفة داخل شركتك بطيئة وغير فعالة، وأنَّ فرق عملك لا تستغل إمكاناتها الكاملة؟ تُواجه المؤسسات اليوم تحدياً كبيراً في هذا المجال؛ فما يُقارب 70% من التعلم في مكان العمل يحدث بصورة غير رسمية، ولكن دراسة أجرتها "ديلويت" (Deloitte) تُشير إلى أنَّ الشركات التي لديها ثقافة قوية للتعلم الاجتماعي تتمتع بإنتاجية أعلى بما يصل إلى 20%، فكيف يمكنك تحويل التفاعلات اليومية إلى قوة دافعة لبناء فرق أقوى وتسريع نقل المعرفة؟ في هذا الدليل العملي، سنجيب عن سؤالك ونرشدك خطوة بخطوة لتحقيق هذا التحول الهام.

ما هو التعلم الاجتماعي؟ ولماذا يمثل حاجة ملحة في عالم اليوم؟

يُعد فهم مفهوم التعلم الاجتماعي الأساس للانطلاق في رحلة تحويل بيئة عملك إلى بيئة خصبة للمعرفة؛ إذ لا يقتصر الأمر على كونه مفهوماً نظرياً، بل أصبح ضرورةً تتطلبها طبيعة التغيرات السريعة في سوق العمل.

سوف نوضح الآن هذا المفهوم والأسباب الجوهرية التي تجعله ضرورة قصوى في عامنا هذا.

تعريف مبسط للتعلم الاجتماعي: التعلم من خلال الملاحظة والتفاعل

يمكن تبسيط مفهوم التعلم الاجتماعي في عبارة واحدة: "نتعلم على نحوٍ أفضل عندما نكون معاً".

بمعنى آخر، إنَّه المنهج الذي يعتمد على اكتساب المعارف والمهارات من خلال التفاعل والملاحظة المباشرة للزملاء والأقران، وليس فقط من خلال التدريب الرسمي.

بالإضافة، يرتبط هذا المفهوم بنظرية عالم النفس "ألبرت باندورا" (Albert Bandura)، التي تؤكد أنَّ التعلم يحدث عن طريق: الملاحظة والتقليد والنمذجة. فعندما يرى الموظف زميلاً ذا خبرة يؤدي مهمةً بنجاح، يبدأ تلقائياً في اكتساب تلك الخبرة ونقلها إلى سياق عمله.

3 أسباب تجعل التعلم الاجتماعي ضرورة وليس رفاهية في عام 2026

أصبح التعلم الاجتماعي استراتيجية أساسية لضمان بقاء الشركات وتنافسيتها. توضح هذه الأسباب الثلاثة لماذا يمثل هذا النوع من التعلم حاجة ملحة في عالم الأعمال سريع التطور:

1. تسريع حل المشكلات: الوصول إلى الخبرة الجماعية للفريق

يشجع التعلم الاجتماعي الموظفين على طرح الأسئلة وتبادل الحلول علناً، مما يوفر وصولاً فورياً إلى "الخبرة الجماعية" للفريق؛ فبدلاً من إهدار الوقت في البحث الفردي عن حل لمشكلة ما، يمكن للموظف الحصول على الإجابة من زميل خبير خلال دقائق.

2. تعزيز ثقافة المشاركة: كسر صوامع المعرفة (Knowledge Silos)

تُعد صوامع المعرفة (Knowledge Silos) عائقاً أمام النمو؛ إذ تُحجز المعلومات الهامة داخل فرق معينة. في المقابل، تعمل استراتيجيات التعلم الاجتماعي على بناء ثقافة تشجع على الانفتاح ومشاركة هذه المعلومات.

عندما تُقدَّر مساهمات الموظفين ويستفيد منها الآخرون، يتشجعون على المشاركة بمزيدٍ من الأفكار والخبرات، مما يضمن تدفق المعرفة بحرية داخل المؤسسة.

3. زيادة الانتماء والاحتفاظ بالموظفين: الشعور بالانتماء لمجتمع داعم

التعلم عملية إنسانية اجتماعية تتجاوز اكتساب المهارات؛ فعندما يشعر الموظف بأنَّه جزء من مجتمعات التعلم النشطة والداعمة، يرتفع لديه مستوى الانتماء للمؤسسة.

يُشير تقرير "براندون هول جروب" (Brandon Hall Group) إلى أنَّ 87% من الشركات التي تطبق نهج التعلم الاجتماعي تشهد نمواً أسرع في الإيرادات، مما يؤكد العلاقة بين الاستثمار في هذا التعلم وبين النتائج المالية الإيجابية.

وبالتالي، فإنَّ هذا الشعور بالدعم المجتمعي يقلل من معدلات دوران الموظفين ويُعد عاملاً هاماً في الحفاظ على المواهب.

"التعلم الاجتماعي هو عملية اكتساب المعرفة والمهارات من خلال ملاحظة الآخرين والتفاعل معهم داخل سياق اجتماعي. أصبح اليوم حاجة ملحة للشركات؛ لأنَّه يسرّع من حل المشكلات، ويعزز ثقافة المشاركة، ويزيد من انخراط الموظفين وارتباطهم بالعمل."

كيف تصمم أنشطة وفعاليات لتعزيز التعلم الاجتماعي؟

بعد إدراك أهمية التعلم الاجتماعي، ننتقل الآن إلى مرحلة التصميم والتطبيق العملي؛ إذ يتعلق الأمر بتحويل بيئة العمل اليومية إلى مساحة منظمة لتبادل الخبرات ونقل المعرفة نقلاً طبيعية ومستدامة.

إليك أبرز الأساليب العملية والفعاليات التي يمكنك البدء بتطبيقها لبناء مجتمعات التعلم وتعزيز مهارات فريقك.

استراتيجيات التعلم الاجتماعي الأساسية: من النظرية إلى التطبيق

لتحويل مفهوم التعلم الاجتماعي إلى واقع ملموس، يجب تطبيق مجموعة من الأنشطة المنظمة التي تضمن التفاعل المباشر ونقل الخبرة.

تتضمن الاستراتيجيات الأساسية ما يلي:

• جلسات "غداء وتعلّم" (Lunch and Learn): لقاءات قصيرة وغير رسمية حيث يتبادل الموظفون المعرفة والمهارات أثناء وقت الغداء.
• مراجعات الأقران (Peer Reviews): عملية يقيّم فيها الزملاء عمل بعضهم بعضاً، مما يوفر تغذية راجعة فورية وعملية.
• التوجيه العكسي (Reverse Mentoring): إقران الموظفين الأصغر سناً والأكثر دراية بالتكنولوجيا والممارسات الحديثة مع القيادات العليا لتدريبهم، مما يعزز تبادل المعرفة بين الأجيال.

تصميم تحديات جماعية (Group Challenges)

يُعد تصميم التحديات الجماعية من الأساليب الفعالة لتطبيق استراتيجيات التعلم الاجتماعي تحت الضغط الإيجابي؛ إذ يتطلب هذا الأسلوب تعاوناً حقيقياً لحل مشكلة معقدة في الأمد القصير أو الطويل.

على سبيل المثال، يمكن إطلاق تحدي "حل مشكلة عميل"؛ إذ يتم تكليف فريق متعدد الوظائف بتقديم حل مبتكر لتحدٍ حقيقي يواجه أحد العملاء، الأمر الذي يتطلب تعاون فرق مختلفة.

بالإضافة، استخدمت شركات مثل "كريم" (Careem) "الهاكاثونات" الداخلية كشكل من أشكال التعلم الاجتماعي المكثف لحل تحديات برمجية معقدة؛ إذ يعمل مهندسون من مختلف الأقسام معاً، مما يسرع نقل الخبرة والمهارات التقنية في وقت قياسي.

إطلاق "مجتمعات الممارسة" (Communities of Practice)

تُعرف "مجتمعات الممارسة" بأنَّها مجموعات من الأشخاص الذين يشاركون شغفاً أو اهتماماً بمجال معين، ويتفاعلون بانتظام لتبادل المعرفة وتحسين مهاراتهم فيه.

يكمن جوهر هذه المجتمعات في أنَّها تتكون حول الخبرة المشتركة.

على سبيل المثال، يمكن تكوين مجموعات تركز على موضوع معين، مثل "مجموعة خبراء التسويق الرقمي" أو "مجموعة مطوري الـ (AI)؛ إذ يجتمع الأعضاء لمناقشة التحديثات وتبادل أفضل الممارسات وحل المشكلات التخصصية المعقدة.

تضمن هذه المجموعات استدامة التعلم الاجتماعي وتحويله إلى جزء أصيل من ثقافة العمل.

"لتعزيز التعلم الاجتماعي، صمم أنشطة تفاعلية مثل جلسات "غداء وتعلّم"، ومراجعات الأقران، وتحديات جماعية. تُعد "مجتمعات الممارسة"، التي تجمع الموظفين ذوي الاهتمامات المشتركة، استراتيجية فعالة لتحويل النقاشات العفوية إلى فرص تعلم منظمة ومستمرة."

الأدوات والمنصات: كيف تختار التكنولوجيا المناسبة لمجتمعك التعليمي؟

إنَّ اختيار الأداة المناسبة هو الخطوة الحاسمة لضمان استدامة وفعالية التعلم الاجتماعي داخل المؤسسة؛ فلا يكفي تصميم الأنشطة، بل يجب توفير البنية التحتية التكنولوجية التي تسهل التفاعل وتبادل المعرفة.

سوف نستعرض الآن الفئات الرئيسة لمنصات التعلم الاجتماعي، ثم نقدم مقارنة عملية لمساعدتك في اتخاذ قرار مستنير.

3 فئات من منصات التعلم الاجتماعي يجب أن تعرفها

يتوزع المشهد التكنولوجي للتعلم الاجتماعي على ثلاث فئات رئيسة، تخدم كل منها احتياجات مختلفة في عملية نقل المعرفة:

• منصات التواصل الداخلي: هي أدوات تستخدم للتواصل والتعاون اليومي، وتُستغل لتسهيل النقاشات غير الرسمية والسريعة.
  • أمثلة:
    • "سلاك" (Slack).
    • "مايكروسوفت تيمز" (Microsoft Teams).
• أنظمة إدارة التعلم (LMS) مع ميزات اجتماعية: هي أنظمة رسمية مصممة لإدارة الدورات التدريبية، ولكنَّها تتضمن ميزات اجتماعية مثل المنتديات والتعليقات لدمج التعلم غير الرسمي.
  • أمثلة:
    • "دوسيبو" (Docebo).
    • "أبسرب إل إم إس" (Absorb LMS).
• منصات بناء المجتمعات المخصصة: هي أدوات تركز بالدرجة الأولى على بناء مجتمعات تفاعلية دائمة حول موضوعات أو ممارسات محددة.
  • أمثلة:
    • "سيركل دوت إس أو" (so).
    • "مايتي نتوركس" (Mighty Networks).

متى تستخدم (Slack) ومتى تحتاج إلى (LMS) متخصص؟

لتحقيق أقصى استفادة، يجب مواءمة الأداة مع هدف التعلم. يعكس الجدول التالي مقارنة بين استخدام منصات التواصل الداخلي وأنظمة إدارة التعلم المتخصصة، وهي مقارنة هامة للمساعدة في اتخاذ القرار:

لتعزيز جودة الاختيار، من الهام الاعتماد على تقييمات وتجارب المستخدمين الفعلية. فعند مراجعة تقارير "جي 2" (G2) أو "كابتيرا" (Capterra)، نجد أنَّ المستخدمين يركزون في مراجعاتهم لمنصات التعلم الاجتماعي على سهولة الاستخدام وإمكانية دمجها مع الأدوات الأخرى، مما يؤكد أنَّ الجدارة بالثقة تكمن في اختيار المنصة التي تتكامل بسلاسة مع البنية التحتية الحالية للمؤسسة.

"لاختيار الأداة المناسبة، ابدأ بمنصات التواصل الحالية، مثل (Slack) أو (Teams) للنقاشات السريعة. فإذا كنت بحاجة إلى تتبع التقدم ودمج المحتوى الرسمي، استخدم نظام إدارة تعلم (LMS) يدعم الميزات الاجتماعية. أمّا للمجتمعات الكبيرة والمخصصة، استثمر في منصات، مثل (Circle.so)."

دورك كقائد: كيف تسهل التعلم بين المتدربين بدلاً من تلقينهم؟

لا يعتمد نجاح التعلم الاجتماعي فقط على الأدوات والفعاليات؛ بل يتوقف أساساً على دور القائد أو المدرب. في هذا النموذج، يتغير دورك جذرياً من كونه مصدراً وحيداً للمعرفة إلى محفز وميسّر لتدفق الخبرات بين أعضاء الفريق.

سوف نستعرض الآن التحول المطلوب في العقلية، بالإضافة إلى المهارات الأساسية التي تحتاج إليها لتكون ميسراً فعالاً.

التحول من "الخبير على المسرح" إلى "المرشد بجانبهم"

يتطلب تبني استراتيجيات التعلم الاجتماعي تحولاً في عقلية القيادة؛ فبدلاً من أن يكون القائد هو "الخبير على المسرح" الذي يلقن المحتوى، يصبح "المرشد بجانبهم" الذي يوجه ويربط ويحتفل بالمساهمات.

يعني هذا التغيير:

• الانتقال من تقديم المحتوى الجاهز إلى تيسير النقاشات.
• تصميم التجارب، وخلق البيئة التي تمكّن الأفراد من التعلم من بعضهم بعضاً.

القائد الفعال هو من يعترف بأنَّ جزءاً كبيراً من المعرفة يكمن بالفعل داخل الفريق.

3 مهارات أساسية لميسّر التعلم الاجتماعي

ليكون القائد ميسّراً فعالاً لمجتمعات التعلم، يجب عليه تطوير ثلاث مهارات جوهرية تدعم التفاعل بدلاً من السيطرة على المحتوى:

• طرح الأسئلة القوية:
  • الهدف: إثارة النقاش والتفكير النقدي بدلاً من مجرد تقديم الإجابات.
  • مثال: "ما هو أصعب تحدٍ واجهته في تطبيق هذه المهارة؟"
• الاحتفاء بالمساهمات:
  • الهدف: تقدير ومكافأة المشاركات الفعالة لبناء ثقافة المشاركة.
  • مثال: عندما يتم تسليط الضوء على شخص قام بمشاركة معلومة هامة أو قدم حلاً مبتكراً، فإنَّ ذلك يشجع الآخرين على التفاعل والقدوم بـ مزيدٍ من الإسهامات.
• ربط الأشخاص بعضهم ببعض:
  • الهدف: تذليل حواجز التواصل وتسهيل الوصول إلى مصدر الخبرة.
  • مثال: التدخل المباشر بالقول: "أعتقد أنَّ سارة لديها خبرة في هذا، ما رأيك يا سارة؟"

لتحقيق هذه الأهداف، لا بدّ من تأسيس بيئة آمنة. وقد أكد خبراء في تطوير القيادة على أهمية خلق "الأمان النفسي" (Psychological Safety)؛ لأنّه يشجع المشاركة.

في هذا السياق، تقول "إيمي إدموندسون" (Amy Edmondson)، أستاذة في "كلية هارفارد للأعمال" (Harvard Business School)، إنَّ الأمان النفسي هو "الاعتقاد المشترك لدى أعضاء الفريق بأنَّ الفريق آمن لتحمل المخاطر الشخصية"، مثل الاعتراف بالخطأ أو طلب المساعدة، وهو ما يضمن تدفق المعرفة بحرية وتفعيل التعلم الاجتماعي.

"يظهر دور المدرب في التعلم الاجتماعي في التحول من "مُلقّن" إلى "مُيسّر". ويجب عليه التركيز على طرح أسئلة قوية تثير النقاش، والاحتفاء بمساهمات الأعضاء، وربط الأشخاص المناسبين بعضهم ببعض لخلق بيئة تعلم آمنة ومحفزة على المشاركة."

ختاماً: حوّل التفاعل إلى إنجاز

لقد رأينا أنَّ التعلم الاجتماعي ليس مجرد اتجاه عابر، بل هو استراتيجية قوية لتمكين الفرق، وتسريع نقل المعرفة، وبناء مجتمعات التعلم المنتجة. من خلال تطبيق استراتيجيات التعلم الاجتماعي، وتوظيف منصات التعلم الاجتماعي المناسبة، وتبني دور القائد الميسّر، يمكنك تحويل التفاعلات اليومية إلى قوة دافعة لنمو شركتك. ما هي الخطوة الأولى التي ستبدأ بها اليوم لتفعيل التعلم الاجتماعي في فريقك؟ شاركنا رأيك وخبراتك في التعليقات، وقم بمشاركة هذا الدليل مع زملائك لبدء هذا التحول معاً!

الأسئلة الشائعة (FAQs)

1. ما هو الفرق الرئيس بين التعلم التعاوني والتعلم الاجتماعي؟

التعلم الاجتماعي هو المفهوم الأوسع الذي يشمل التعلم من خلال الملاحظة والتفاعل في أي سياق. أما التعلم التعاوني، فهو شكل منظم من أشكال التعلم الاجتماعي؛ إذ يعمل الأفراد معاً في مهمة محددة لتحقيق هدف مشترك.

2. كيف يمكن تطبيق التعلم الاجتماعي في فريق يعمل عن بعد بالكامل؟

يمكن تطبيقه بفعالية من خلال استخدام قنوات مخصصة على "سلاك" (Slack) أو "تيمز" (Teams) للنقاشات المفتوحة، وعقد جلسات "مقهى افتراضي" غير رسمية، واستخدام أدوات مثل "ميرو" (Miro) للعصف الذهني الجماعي، وتشجيع التوجيه بين الأقران عن طريق مكالمات الفيديو.

3. كيف أبدأ في بناء ثقافة تعلم اجتماعي إذا كانت شركتي لا تشجع على ذلك؟

ابدأ بمشروع تجريبي صغير (Pilot Program) مع فريق واحد متحمس، وأنشئ مجتمع ممارسة حول موضوع يهمهم، وقِس النتائج الصغيرة والنجاحات المبكرة، واستخدم هذه البيانات كدراسة حالة داخلية لإقناع الإدارة بتوسيع المبادرة.

هذا المقال من إعداد المدرب أحمد الخطيب، كوتش معتمد من ITOT.