كيف تطبق "التعلم في سياق العمل" لتدريب الموظفين دون التأثير في إنتاجيتهم؟

هل تساءلت يوماً عن السر وراء الشركات الرائدة التي تنجح في تطبيق التعلم في سياق العمل بفعالية دون تضحية بالإنتاجية؟ تواجه المؤسسات اليوم تحدياً في دمج التدريب مع ضغوط العمل اليومية، مما يخلق فجوة بين الحاجة لتطوير الموظفين والحفاظ على وتيرة الأداء. فكيف يمكن للمديرين التغلب على هذه المعضلة وتحويل التعلم إلى جزء طبيعي من سير العمل لا عائق له؟ تابع القراءة لتكتشف الاستراتيجيات العملية التي تضمن لك تحقيق هذا التوازن المثالي.

ما هو "التعلم في سياق العمل" ولماذا هو اتجاه رئيس الآن؟

لم يعد التدريب مجرد فصل دراسي أو دورة مكثفة تُقام بعيداً عن المهام اليومية، بل تحوَّل إلى جزء لا يتجزأ من بيئة العمل ذاتها. في هذا القسم، سنتعرف على نتعرف على المفهوم الثوري وأسباب ضرورته لزيادة إنتاجية الموظفين وتاريخه.

تعريف المفهوم: الوصول للمعرفة في لحظة الحاجة

يمكن وصف التعلم في سياق العمل (Learning in the Flow of Work) بأنَّه فلسفة تدريبية تهدف إلى إتاحة الموارد التعليمية والدعم المعرفي للموظف في اللحظة التي يحتاجها فيها لأداء مهمة محددة. لذلك، بدلاً من سحب الموظف من عمله لحضور تدريب مطول، يقدم هذا النهج حلولاً سريعة وموجهة عن طريق قنوات غير رسمية، سواء كانت:

• مقاطع فيديو قصيرة.
• شروحات تفاعلية.
• أدوات التعلم المصغر المدمجة مباشرةً في البرامج والتطبيقات التي يستخدمها يومياً.

الفكرة الأساسية هي دمج التعلم مع الإنجاز، بحيث يصبح البحث عن المعرفة هو جزءاً عضوياً من عملية العمل نفسها. وكما قال الخبير جوش بيرسين (Josh Bersin) في مقال له بـ "هارفارد بيزنس ريفيو" (Harvard Business Review): "لكي يحدث التعلم حقاً، يجب أن يتناسب ويتواءم مع أيام العمل والحياة العملية."

من صاغ المصطلح؟

يُنسب الفضل في صياغة ونشر مصطلح "التعلم في سياق العمل" إلى الخبير العالمي المعروف في مجال الموارد البشرية والتعلم، جوش بيرسين (Josh Bersin) عام 2018.

جاءت صياغته لتشير إلى أنَّ أفضل فرص للتعلم تأتي عندما يكون الموظف في "لحظة الحاجة" للقيام بشيء ما، وليس في مكان مخصص للتدريب، مما عزّز من مكانة التعلم غير الرسمي في الشركات كأداة استراتيجية فعالة.

ثلاث أسباب تجعل هذا النهج ضرورة وليس رفاهية

في ظل التحول الرقمي والتنافس الشديد، أصبح هذا النهج ليس مجرد وسيلة لتحسين التدريب، بل ضرورة لاستدامة الأعمال والإنتاجية:

1. تغير المهارات السريع

التطور التقني يفرض تحديثاً سريعاً للمهارات، وهو ما لا توفره برامج التدريب التقليدية الثقيلة. الحل يكمن في محتوى مرن ومباشر يركّز على فجوة مهارية محددة ويعالجها فوراً، بما يواكب تغيّر متطلبات السوق.

2. ضيق وقت الموظفين

تشير «ماكينزي» إلى أن الموظف يهدر نحو 9.3 ساعات أسبوعياً في البحث عن المعلومات. التعلم في سياق العمل يمكّنه من الوصول للمعلومة خلال ثوانٍ، ما يقلل الهدر ويرفع الإنتاجية.

بالمقابل، يُمكن التعلم في سياق العمل الموظفين من الوصول إلى المعلومة في ثوانٍ دون تضييع الوقت في البحث المطول خارج بيئة عملهم، مما يقلل من هدر الوقت ويحقق بالتالي زيادة إنتاجية الموظفين.

3. الحاجة لحلول فورية

عند مواجهة مشكلة أو إجراء معقد، يحتاج الموظف إلى دعم مباشر يمنع التوقف أو الأخطاء. توفير المعرفة في لحظة الحاجة يحسن جودة الأداء ويحمي سير العمل ونتائج الأعمال.

على سبيل المثال، حققت منصة التوصيل "بيديدوس يا" (PedidosYa) عائداً على الاستثمار بلغ 501% بعد دمج التدريب في سير العمل اليومي لشركائها.

وتأكيداً لأهمية هذا التوجه، تُشير تقارير شركة ديلويت (Deloitte) إلى أنَّ المؤسسات التي نجحت في دمج التعلم في سياق العمل ضمن استراتيجيتها الشاملة، شهدت مستويات أعلى من الابتكار وقدرة أكبر على تحقيق نمو مستدام في الإنتاجية مقارنةً بنظيراتها التي تعتمد على النماذج التدريبية التقليدية.

"التعلم في سياق العمل هو استراتيجية تدريب تتيح للموظفين الوصول إلى المعلومات والمهارات التي يحتاجونها في نفس اللحظة التي يؤدون فيها مهامهم، دون الحاجة لمغادرة بيئة عملهم. يعالج هذا النهج، الذي شاعه الخبير جوش بيرسين، مشكلة ضيق الوقت ويزيد من فعالية التدريب وتطبيقه المباشر."

الفرق الجوهري بين التعلم الرسمي والتعلم في سياق العمل (غير الرسمي)

يُعد فهم التباين بين النمط المنظم للتعلم والنهج العفوي، الذي يتبعه التعلم في سياق العمل، أمراً بالغ الأهمية لتصميم أية استراتيجية فعالة لتطوير الموظفين المستمر. لكن لا يعني هذا التباين الصراع، بل يشير إلى تكامل فريد يهدف إلى تحقيق أقصى درجات زيادة إنتاجية الموظفين.

سوف نستعرض الآن التعلم الرسمي، والتعلم في سياق العمل (غير الرسمي)، ثم نوضح كيف يكملان بعضهما بعضاً.

التعلم الرسمي (Formal Learning): منظم، بعيد عن سياق العمل، يركز على المعرفة النظرية

يُمثل التعلم الرسمي الإطار التعليمي المنظم والمخطط له مسبقاً؛ إّ يتميز هذا النوع بكونه مُوجَّهاً ومُصمَّماً لتغطية أساسيات نظرية واسعة أو مجموعة معارف محددة. بالإضافة، عادةً ما يتم هذا التعلم بعيداً عن مكان العمل الفعلي؛ إذ يُسحب الموظف من مهامه اليومية لحضور التدريب.

الخصائص الرئيسة للتعلم الرسمي

• الهدف: بناء قاعدة معرفية أساسية أو متقدمة (مثل المبادئ، القوانين، الإستراتيجيات).
• التوقيت: مُجدول مسبقاً (مثل ورشة عمل لمدة يومين) ولا يتزامن بالضرورة مع لحظة الحاجة.
• مثال: دورة تدريبية شاملة حول مبادئ الإدارة المالية الجديدة أو شهادة مهنية في إدارة المشاريع.

التعلم في سياق العمل (Informal): عفوي، عند الحاجة، يركز على حل مشكلة فورية

يُعَد التعلم في سياق العمل شكلاً من أشكال التعلم غير الرسمي في الشركات؛ فهو غير مُهيكل وعفوي ويوفر المعرفة في اللحظة التي يحتاجها فيها الموظف لحل مشكلة أو إتمام مهمة. بالإضافة إلى ذلك، لا يركز هذا النوع على بناء قاعدة نظرية متكاملة، بل على التطبيق العملي الفوري الذي يحقق زيادة إنتاجية الموظفين دون تعطيل سير العمل.

الخصائص الرئيسة للتعلم في سياق العمل (الغير رسمي)

• الهدف: تطبيق فوري للمهارة أو المعرفة اللازمة لإزالة عائق في العمل.
• التوقيت: يحدث عند الطلب (Just-in-Time)، أي في لحظة الحاجة الفعلية.
• مثال: مشاهدة فيديو تعليمي قصير (مدته دقيقتان) يوضح كيفية استخدام دالة جديدة في برنامج "إكسل" (Excel)، أو الوصول إلى أدوات التعلم المصغر لمعرفة سياسة استرداد المنتجات.

كيف يكملان بعضهما بعضاً؟

لا يُعد التعلم الرسمي وغير الرسمي بديلين بعضهما لبعض؛ بل هما وجهان لعملية تطوير الموظفين المستمر الناجحة. التعلم الفعال يعتمد على مزج هذين النهجين؛ إذ إنَّ:

• التعلم الرسمي هو بمنزلة "بناء الأساس" المعرفي والمنطقي الذي يُعطي الموظف الأدوات المفاهيمية العامة.
• التعلم في سياق العمل (غير الرسمي) هو بمنزلة "بناء الخبرة والتطبيق"؛ إذ يُحوِّل المعرفة النظرية إلى مهارة عملية راسخة من خلال الممارسة المتكررة والموجَّهة في بيئة العمل الحقيقية.

لتوضيح هذه الفروقات الجوهرية بين التعلم المنظم والتعلم الموجَّه بالمهام، إليك جدول مقارنة يُلخص خصائص كل منهما الرئيسة من ناحية التوقيت، والمحتوى، والهدف، وآلية القياس:

"التعلم الرسمي هو تدريب منظم ومجدول مسبقاً، مثل الدورات التدريبية. أما التعلم في سياق العمل فهو غير رسمي ويحدث عند الحاجة، كالبحث عن حل سريع لمشكلة. بينما يبني الأول المعرفة الأساسية، يضمن الثاني تطبيقها العملي والفوري، مما يجعلهما متكاملين لاستراتيجية تطوير شاملة."

كيف تصمم محتوى تدريبياً يندمج في سير العمل اليومي؟

يتطلب دمج التعلم في سياق العمل تغييراً في طريقة تصميم التدريب؛ من الدورات الطويلة إلى محتوى سريع وعملي يدعم الأداء بدلاً من تعطيله. ولتحقيق ذلك، تحتاج المؤسسات إلى ثلاث ركائز أساسية:

1. تبني عقلية "التعلم المصغر" (Microlearning)

التعلم المصغّر يعني تجزئة المعرفة إلى وحدات قصيرة يمكن استهلاكها خلال دقائق. ويشمل ذلك تحويل الأدلة والمحاضرات إلى فيديوهات دقيقة واحدة لشرح خطوات محددة، وقوائم تحقق مختصرة، ورسوم بيانية تلخص الإجراءات.

يرفع هذا الأسلوب الأداء مباشرةً؛ إذ قلّل تحويل دليل نظام نقاط البيع (50 صفحة) إلى 15 فيديو قصير أخطاء الموظفين بنسبة 40%.

2. إنشاء "قاعدة معرفية" مركزية وسهلة البحث (Knowledge Base)

يجب أن تكون المواد التعليمية متاحة في مكان واحد يسهل الوصول إليه وفهرسته، بحيث يمكن للموظف العثور على الإجابة في ثوانٍ؛ فقاعدة معرفية مركزية وفعالة هي العمود الفقري لنموذج التعلم في سياق العمل. لضمان سهولة البحث، يجب الانتباه إلى ما يلي:

• استخدام كلمات مفتاحية ومرادفات واضحة.
• تنظيم المحتوى من العام إلى الخاص.
• دمج القاعدة داخل الأنظمة اليومية، مثل (Salesforce أو SAP).

بهذا، يصبح الوصول للمعلومة جزءاً طبيعياً من مسار العمل.

3. استخدام سيناريوهات واقعية: تصميم محتوى يجيب على سؤال "كيف أفعل...؟" بدلاً من "ما هو...؟"

يجب أن يكون المحتوى الذي يندمج في سير العمل عملياً وموجهاً نحو الحل؛ وهذا يتطلب تحويل التركيز من النظريات (ما هو المفهوم؟) إلى التطبيق المباشر (كيف يمكنني إنجاز هذه المهمة؟).

يجب تصميم كل وحدة تعلم لتكون إجابة مباشرة على مشكلة أو حاجة فعلية يواجهها الموظف، مما يضمن أن يكون التعلم وثيق الصلة بزيادة إنتاجية الموظفين. لتحقيق ذلك، ركِّز على:

• استخدام لغة مبنية على الفعل مثل: إجراء، تحديث، معالجة.
• تخصيص المحتوى حسب الدور الوظيفي.
• استخدام التدريب أثناء العمل مثل المحاكاة أو الإرشادات التي تظهر على النظام خطوة بخطوة.

"لتصميم محتوى يندمج في العمل، فكّر بصورة مصغرة، وحوّل المواد التدريبية الكبيرة إلى وحدات صغيرة سهلة الاستهلاك، مثل فيديوهات قصيرة أو قوائم مهام. ركز أيضاً على تقديم إجابات مباشرة للمشكلات اليومية، واجعل الوصول إلى هذه المعلومات سريعاً وسهلاً عن طريق قاعدة معرفية مركزية."

أفضل أدوات وتقنيات التعلم في سياق العمل

بعد استعراض المفهوم وأسباب أهمية التعلم داخل سير العمل، ننتقل الآن إلى الأدوات التي تمكّن الشركات من تطبيقه عملياً. نجاح هذا النهج يعتمد على اختيار تقنيات تدمج التعلم المصغر مباشرة في بيئة العمل دون فصل بين “التعلم” و“التنفيذ”.

1. منصات خبرة التعلم (LXPs)، مثل (Degreed وEdCast)

تمثل هذه المنصات البنية الأساسية للتعلم المستمر؛ إذ تختلف عن أنظمة (LMS) التقليدية بتركيزها على تجربة المستخدم. تجمع محتوى من مصادر داخلية وخارجية (مثل الدورات الرسمية، والمقاطع التعليمية من (YouTube)، والمقالات المهنية) ثم تقدمه للموظف في توصيات مخصّصة تشبه تجربة (Netflix). تتيح هذه المنصات تعلماً قائماً على الحاجة وتساعد في إدارة المحتوى غير الرسمي بسهولة.

2. أدوات المساعدة الرقمية (DAP)، مثل (WalkMe)

تجسّد هذه الأدوات مفهوم “التعلم داخل التطبيق”؛ فهي تضع طبقة إرشادية فوق البرامج التي يستخدمها الموظف يومياً. وتوفر:

• جولات إرشادية خطوة بخطوة.
• تلميحات سياقية تقلل الأخطاء وتسهل أداء المهام.

بهذا تختصر الوقت الضائع في البحث وتزيد الإنتاجية فوراً.

3. أدوات بسيطة وعملية عن طريق (Slack / Teams)

لا يتطلب التعلم في سياق العمل تقنيات معقدة دائماً. يمكن استغلال قنوات التواصل اليومية لمشاركة:

• “نصيحة اليوم” القصيرة.
• فيديو مختصر يشرح إجراء أو تحديثاً جديداً.

تضمن هذه الطريقة وصول المحتوى بسرعة وبأقل جهد.

4. تقييم السوق

تُعد منصات (LXPs) وأدوات (DAP) من فئة “القادة”، وفق تحليل (Fosway 9-Grid™)،  مما يجعلها خيارات استراتيجية لدعم تطوير الموظفين وتحسين الأداء.

"تشمل الأدوات الرئيسة لتطبيق التعلم في سياق العمل منصات خبرة التعلم (LXPs) التي تخصص المحتوى، ومنصات المساعدة الرقمية التي تقدم إرشادات داخل البرامج. حتى الأدوات البسيطة، مثل قنوات (Slack) أو (Microsoft Teams)، يمكن استخدامها بفعالية لمشاركة المعرفة على نحوٍ سريع وفوري."

الأسئلة الشائعة (FAQs)

1. هل يعني التعلم في سياق العمل التخلي عن الدورات التدريبية التقليدية؟

لا على الإطلاق. إنه يكملها. الدورات التقليدية ممتازة لبناء المهارات الأساسية والمعقدة، بينما التعلم في سياق العمل يعزز هذه المهارات ويضمن تطبيقها واستمراريتها في بيئة العمل الفعلية، مما يدعم تطوير الموظفين المستمر دعماً متكاملاً.

2. كيف يمكن قياس فعالية هذا النوع من التعلم؟

يمكن قياسه عن طريق مؤشرات الأداء التي تتأثر به مباشرةً، مثل: انخفاض عدد تذاكر الدعم الفني، أو زيادة سرعة إنجاز المهام، أو تحسن في مقاييس رضا العملاء، أو انخفاض معدل الأخطاء في عملية معينة. ترتبط هذه المقاييس مباشرةً بزيادة إنتاجية الموظفين.

3. هل يناسب هذا النهج أنواع الوظائف جميعها؟

نعم؛ لكن تختلف طريقة تطبيقه. فالعامل في مصنع قد يستفيد من فيديو قصير عن إجراءات السلامة على جهازه اللوحي، بينما قد يستفيد المبرمج من مساعد ذكي يقترح عليه أكواداً أفضل مباشرةً في بيئة التطوير الخاصة به. الأساس هو تكييف أدوات التعلم المصغر مع سياق العمل المحدد.

في الختام، لقد أثبتنا أنَّ دمج أدوات التعلم المصغر في سير العمل اليومي—عن طريق أدوات بسيطة أو منصات متقدمة—يُقلل من هدر الوقت الذي يُصرف في البحث ويُسرّع بناء الخبرة. لضمان بقاء مؤسستك في صدارة المنافسة والاستفادة القصوى من مواردها البشرية، يجب عليك التحول اليوم من التدريب البعيد إلى التعلم المدمج.

مما سبق، اسأل نفسك: ما هي أهم عقبة تواجه فريقك في تطبيق التعلم المدمج في العمل، وكيف تخطط لتجاوزها؟ شاركنا رأيك في التعليقات، ولا تنسَ مشاركة هذا المقال مع زملائك لدعم ثقافة التعلم المستمر.

هذا المقال من إعداد المدرب حسين حبيب السيّد، كوتش معتمد من ITOT.