تطوِّر برامج التدريب مهارات الموظَّفين وتحدِّثها، وقد أثبتَت نتائج عدد من استطلاعات الرأي الحديثة أنَّ القوى العاملة في العصر الحديث تولي اهتماماً كبيراً بمبادرات التعلم المستمر وتطالب بها.
بيَّنت نتائج استطلاع رأي نشرته منصة "تالنت ليفت" (TalentLyft) أنَّ معدَّل استبقاء العمالة، يزداد عندما تستثمر الشركة في مبادرات التعلم المستمر، وتؤكِّد دراسات منصة "360 ليرنينغ" (360Learning) أهمية "برامج تدريب الموظفين، وجهود العاملين في أقسام التعلم والتطوير في تعيين الموظفين، واستبقائهم، وإعادة تأهيلهم".
تؤهِّل برامج التدريب العاملين الجدد، وتنمِّي المهارات العامة والتخصصية للموظفين الحاليين، وتزوِّدهم بالمعلومات والخبرات التي يحتاجون إليها في العمل. يتألف المقال من جزأين، ويقدِّم خطوات عمل مفصَّلة لإعداد البرامج والدورات التدريبية.
إعداد البرامج التدريبية
في ما يأتي 10 خطوات لإعداد خطط تدريب الموظفين:
1. تقييم الاحتياجات التدريبية وتحديد الأهداف ومقاييس النجاح
تقتضي الخطوة الأولى لإعداد برامج التدريب تحديد أهداف القسم أو الشركة، ومعرفة متطلبات ومقوِّمات النجاح في تحقيقها.
تُحدد في هذه المرحلة أيضاً "مؤشرات الأداء الرئيسة" (KPIs) التي تُعرَّف وفق موقع "إنفستوبيا" (Investopedia) على أنَّها "مجموعة من المقاييس العددية المستخدَمة في تقييم أداء الشركة على الأمد الطويل. تحدِّد هذه المؤشرات أيضاً الإنجازات الاستراتيجية، والمالية، والتشغيلية للشركة، وتقارنها مع الشركات المنافسة العاملة في القطاع نفسه".
فيما يأتي مجموعة من العوامل التي يجب أن تأخذها بالحسبان في هذه المرحلة:
- الجمهور المستهدَف من برنامج التدريب.
- الأهداف على الأمد الطويل والقصير.
- الإطار الزمني للأهداف.
- مقاييس تقييم النجاح.
- وجهات نظر الموظفين تجاه موضوع النجاح.
- طرائق التحقُّق من اكتساب الموظفين للمعلومات المطلوبة.
2. تحديد نوع خطة تدريب الموظفين
تقتضي هذه الخطوة تحديد نوع برنامج التدريب الذي ستطبِّقه، وفيما يأتي بعض الأفكار عن أنواع التدريب:
- الصفوف الدراسية أو ورشات العمل.
- الندوات داخل المؤسسة أو المؤتمرات التي تجري ضمن قطاع العمل.
- التدريب الفردي أو الجماعي.
- التدريب القائم على المهارات أو التدريبات الإدارية.
- التدريب في مكان العمل أو التدريبات الخارجية.
- التدريبات المهنية، أو الأمنية، أو النوعية.
- التدريبات عبر الإنترنت أو على أرض الواقع.
- تدريبات ذاتية أو وفق برنامج زمني ثابت.
في ما يأتي 3 أنواع إضافية:
- النشاطات التدريبية الجماعية.
- التدريبات التطبيقية.
- التدريبات بقيادة مدرِّب.
3. التقيُّد بقواعد تدريب البالغين
يمتلك البالغون المشاركون في خطط تدريب الموظفين خبرة سابقة عن المحتوى والموضوع، وينصح خبراء موقع "إي ليرنينغ إندستري" (eLearning Industry) بالتقيُّد ببعض القواعد الخاصة بتدريب البالغين، ويُذكَر منها ما يأتي:
- تؤدي الخبرة والتجربة دوراً بارزاً في كافة أنواع تدريبات البالغين.
- يجب أن تتضمن تجربة التعلم تطبيقات وأمثلة عملية.
- عادةً ما يكون المتدرِّب البالغ راغباً بالتعلم وخاصة عندما يثير المحتوى اهتمامه.
- يجب أن يشارك البالغون في عمليات إعداد المحتوى واختيار معايير التقييم.
4. تحديد النتائج المرجوَّة من برنامج التدريب
تقتضي هذه الخطوة وضع مخطط يتضمن موضوعات الدورة التدريبية، والمعلومات الهامة، والمقدِّمة، والختام. يُجاب خلال هذه المرحلة أيضاً عن كافة الأسئلة التي تضع هيكلية خطة تدريب الموظفين.
5. وضع الصيغة النهائية لخطة التدريب
تقتضي هذه الخطوة الخوض في التفاصيل الدقيقة، وهي تتطلب مراجعة الأهداف والتقيُّد بها من أجل ضمان إعداد خطة تحقِّق كلٍّ واحد منها، ويمكن إجراء التعديلات على الخطة عند الضرورة، كما ينبغي أن تجمع التغذية الراجعة من زملائك، وتضيف أكبر قدر ممكن من المعلومات والتفاصيل وتجري المراجعات والتعديلات اللازمة، فترتِّب وتنظِّم المحتوى عند الضرورة.
6. تصميم وإعداد المواد التدريبية
تعتمد فعالية خطة التدريب على جودة المواد والمحتوى، وكما يشرح موقع "إنديد" (Indeed): "يجب إعداد تصميم متكامل قبل إطلاق مبادرات تطوير الموظفين؛ لكي تضمن اتساق وتكامل المعلومات، وتتجنَّب فقدانها نتيجة قلة التنظيم. يجب إعطاء الأولوية للاحتياجات التدريبية للموظفين بدل تسهيل إجراءات عمل المدرِّب، كما ينبغي أن يُحقِّق المحتوى النتائج المرجوَّة من التدريب".
يمكن أن تتضمن مواد التدريب العناصر التالية:
- التعلم الإلكتروني.
- الأدلَّة التدريبية.
- العروض التقديمية.
- أدوات المساعدة الوظيفية.
- كتب التمرينات.
- مواد التدريب الإلكتروني.
7. تطبيق التدريب
تهتم هذه الخطوة بالترتيبات اللوجستية، وهي تشمل جدولة المواعيد، واختبار الأدوات التكنولوجيَّة للتحقق من جاهزيتها، وطباعة المواد. يجب توضيح الالتزامات والقواعد الأساسية قبل بدء العمل.
8. تقييم التدريب
تقتضي هذه الخطوة تقييم التدريب وجمع التغذية الراجعة من الموظفين فور انتهاء البرنامج من أجل الحصول على معلومات دقيقة عن التجربة قبل أن ينساها المشاركون، ويمكن استخدام الاستبيانات واستطلاعات الرأي من أجل زيادة فعالية عملية التقييم، ويُنصَح باستخدام قوالب مجهولة الهوية؛ لكي يتشجع الموظفون على تقديم تغذية راجعة صريحة وبنَّاءة.
9. تقييم نجاح التجربة
تحلِّل تقارير منصة "إنديد" النتائج خلال الشهر أو الربع التالي لبرنامج التدريب، وتتحقَّق من فعالية التجربة في تحقيق النتائج المطلوبة وإحداث التغييرات المرجوَّة. يجب التحقق من فعالية البرنامج في زيادة الإيرادات، وتقليل التكاليف، وتحسين إنتاجية العمل، وغيرها من المقاييس.
10. إعادة التقييم عند الضرورة
يجب إعادة تقييم البرنامج خلال فترة زمنية محددة مسبقاً، والتحقق من فعاليته، ونقاط ضعفه، والتغيرات التي طرأت على الأهداف والنتائج، وتقدير الحاجة لاستخدام مقاييس إضافية.
في الختام
تحتاج الشركات في كافة القطاعات لإعداد خطط تدريب تؤهِّل العاملين الجدد وتحدِّث مهارات الموظفين القدامى. قدَّم الجزء الأول من المقال 10 خطوات عملية لإعداد خطط تدريب الموظفين، ويقدِّم الجزء الثاني معلومات مفصَّلة عن برامج التدريب في بعض الشركات الكبرى حول العالم.
