تُعَدُّ برامج تدريب وتطوير الموظفين هامة للغاية في تدريب الموظفين وتعزيز إنتاجيتهم والاحتفاظ بهم، فقد تؤدي برامج التدريب الفعالة إلى تقليل التكاليف وتعزيز كفاءة الشركة، إلى جانب عدد من الفوائد الأخرى، ويفيد التعلم والتطوير أيضاً أصحاب المواهب الذين يبحثون عن الفرص والنمو والتقدم الوظيفي.
سنستكشف في هذا المقال 15 أسلوباً من أساليب تدريب الموظفين التي يمكن استخدامها في مختلف مراحل التوظيف.
أنواع تدريب الموظفين وتطويرهم:
يوجد عدد من أنواع تدريب الموظفين اعتماداً على نوع العمل وأهداف المشروع والميزانية، وفيما يأتي قائمة بأكثر الطرائق شيوعاً لتدريب الموظفين وتطويرهم.
ما هي أهمية برامج تدريب الموظفين؟
يبدأ تدريب الموظفين وتطويرهم عند مرحلة إعداد الموظفين، ويستمر خلال جميع مراحل التوظيف، فإنَّ توفير فرص التعلم والتطوير أمر هام؛ لأنَّه يساعد على بناء قوة عاملة منتجة والاحتفاظ بأفضل المواهب.
قد تعزز برامج التدريب قيمة الموظف وتساعد على الاحتفاظ به، وفيما يأتي بعض الفوائد لتدريب الموظفين وتطويرهم:
- تعزيز الكفاءة.
- تعزيز رضى الموظفين.
- تعزيز قيمة الموظف (من خلال تحسين مهاراته).
- تقليل حاجة المديرين إلى الإشراف على الموظفين.
- تخفيض التكاليف.
- تخفيض معدل دوران العمالة.
في بعض الحالات، قد يكون تدريب الموظفين مطلوباً للامتثال لمعايير مجال العمل أو الأنظمة الحكومية، بينما قد يؤدي سوء التدريب أو المبالغة به إلى خلاف ذلك؛ لذا صمم البرامج التدريبية بعناية واطلب تغذية راجعة من الموظفين والإدارة دوماً.
15 أسلوب تدريب للموظفين:
تتطلب مختلف الوظائف تدريباً مختلفاً على المهارات الصلبة والناعمة؛ لذا يجب على الموارد البشرية اختيار النوع المناسب من تدريب الموظفين وفقاً لكل منصب؛ إذ يجمع التدريب الفعال للموظفين عادةً بين أساليب مختلفة، وتعتمد الشركات الحديثة الآن على الجمع بين أنظمة إدارة التعلم (LMS) والتدريب في موقع العمل لتحقيق أفضل النتائج.
1. التدريب بقيادة مدرب (instructor-led training):
ترى معظم الشركات أنَّ التدريب بقيادة مدرب هو أفضل طريقة لتلبية احتياجات التدريب؛ إذ يمكن تخصيص الندوات وورش العمل بسهولة لتلبية الاحتياجات المحددة للمنظمة.
قد يكون التدريب بقيادة مدرب فعالاً من حيث التكلفة ويحقق المرونة، ويمكن تخصيصه ليلائم حاجات الشركة، فقد يعدِّل المدربون محتوى التدريب في أثناء إجرائه وتغييره مع مرور الوقت، كما بوسعهم أن يكونوا مدرِّبين داخل أو خارج الشركة.
المدربون ملزمون بالعمل مع موظفي الموارد البشرية أو المديرين لإنشاء خطة تدريب مناسبة لأهداف العمل، ويمكنهم تقديم التدريب إما في مكان العمل أو من خلال الندوات عبر الإنترنت.
2. التعلم الإلكتروني (E-learning):
يلقى التعلم الإلكتروني شعبية كبيرة لسهولة وسرعة إنشاء مواد التدريب عبر الإنترنت وتوزيعها، وعادةً ما يكون إنشاء هذه المواد أكثر تكلفة، لكن يمكن إعادة استخدامها، ويستطيع الموظفون الوصول إلى مواد التدريب والاطلاع عليها بالوتيرة التي تناسبهم.
يتحقق ذلك من خلال استخدام نظام إدارة التعلم (LMS) أو منصة التعلم الإلكتروني التي تتيح إنشاء نظام التعلم الإلكتروني الذي يناسبك وتحميل الدورات التدريبية أو الجلسات المتعلقة بالعمل إليه، ليتمكن الموظفون بعدها من الوصول إلى مواد التعلم وإجراء التقييمات والحصول على شهادات مرتبطة بمجموعة من الموضوعات، مثل التدريب على الامتثال والتعليم المهني المستمر (CPE).
قد تشتري الشركات أيضاً مواد تدريب جاهزة وتضيفها إلى نظام إدارة التعلم (LMS) أو شراء دورات لمنصات أخرى عند الحاجة إلى مزيد من التدريب، وقد يتضمن التعلم الإلكتروني أيضاً دورات أو نشاطات قائمة على "التعلم المصغر" (microlearning)، مثل بطاقات التعلم وعروض الفيديو التوضيحية والتدوينات الصوتية وأجهزة المحاكاة وغيرها من النشاطات.
3. التدريب العملي (Hands-on training):
يركز التدريب في أثناء العمل أو التدريب العملي على المهارات التقنية أو العملية اللازمة للوظيفة؛ إذ يبدأ الموظفون الجدد العمل فوراً باستخدام أسلوب التدريب هذا، وهكذا يستطيعون تعلُّم المهام في أثناء العمل وكسب المال، ويستفيد أرباب العمل من عملهم على الفور.
يُجرى هذا النوع من التدريب عادةً في المجالات التي يعمل بها عمال الياقات الزرقاء أو الوظائف التي يسهل تعلُّمها، فيمكن للموظف أن يبدأ على الفور بالعمل في مهام بسيطة، ثم يتولى تدريجياً مزيداً من المسؤوليات.
يحمل التدريب العملي بعض الجوانب السلبية أيضاً، ومنها أنَّ خبرة الموظفين الجدد قليلة، وقد يرتكبون مزيداً من الأخطاء التي تكلف الشركة كثيراً.
4. الكوتشينغ (coaching) أو المنتورينغ (mentoring):
أحد الأساليب الفعالة لتأهيل الموظفين الجدد هو العمل مع كوتش أو منتور، وهذا يتيح الاهتمام بكل موظف جديد والإجابة عن جميع تساؤلاتهم.
كما يساعد الموظفين الجدد أيضاً على تطوير علاقة مع أحد العاملين في الشركة، وهذا يسهل اندماجهم في العمل، ويجعل تقديم الكوتشينغ أو المنتورينغ للموظفين الجدد عملية إعدادهم أكثر فاعلية، ويمنح الموظفين شعوراً بالراحة في مناصبهم الجديدة.
لكن على الرغم من أنَّ الكوتشينغ وسيلة رائعة لإعداد الموظفين الجدد، إلا أنَّه يستغرق وقتاً طويلاً، ويتطلب كثيراً من وقت كبار الموظفين.
5. التظليل الوظيفي (Job shadowing):
يعني التظليل الوظيفي أن يلازم الموظفون الجدد موظفين متمرسين لمراقبة كيفية تأدية عملهم والمنهجيات التي يتبعونها لإنجاز مهامهم بفاعلية؛ إذ يجب أن يتابع الموظفون الجدد الموظفين الخبراء ويرافقوهم في اجتماعات الموظفين ويراقبوا عملهم اليومي والنشاطات الأخرى التي يقومون بها، ويفيد هذا النوع من التدريب الأشخاص الذين يعملون في:
- المطاعم.
- المجالات الطبية.
- مجالات التصنيع.
- المناصب الإدارية.
- التجارة.
كما يُستخدَم هذا النوع من التدريب على نطاق واسع في التدريب الداخلي على العمل (internships)؛ وذلك لأنَّه يعزز التطوير الوظيفي، فهو يساعد المتدربين على فهم عمل المنظمة وما تتوقعه منهم.
6. المحاكاة (Simulation):
المحاكاة هي بيئات آمنة قائمة على التكنولوجيا تحاكي بيئة العمل من خلال الكمبيوتر أو الواقع المعزز أو الواقع الافتراضي؛ إذ يتم إنشاء بيئة افتراضية تشبه مكان العمل يتعلم الموظفون من خلالها كيفية القيام بالمهام بفاعلية.
تُستخدَم المحاكاة عادةً لتعليم الطيارين أو الأطباء أو مستخدمي الآلات الثقيلة وفي بعض الحالات لتدريب العسكريين، فالسبب الأساسي لاستخدام المحاكاة هو تجنب تعريض الموظف لبيئة عمل محفوفة بالمخاطر ومساعدته على الاعتياد على مهام معينة؛ إذ تتيح المحاكاة للموظفين استخدام آلات أو تفاعلات مكلفة قد لا تكون متاحة عادةً في سيناريوهات واقعية.
7. أداء الأدوار (Role-playing):
يتطلب أداء الأدوار من الموظفين تجسيد دور للتعامل مع مواقف واقعية صعبة وتعلُّم كيفية إدارتها بفاعلية، على سبيل المثال، يساعد التعامل مع دراسات حالة مختلفة مرتبطة بصراع في العمل أو التعامل مع عميل صعب المراس، الموظفين على التعرف إلى بيئة عملهم والنمو مهنياً.
كما يتيح أسلوب التدريب هذا لهم تطوير مهارات جديدة، مثل مهارات خدمة العملاء وتعزيز القدرة على التواصل وحل المشكلات والقيادة، والأهم من ذلك، يسهِّل أداء الأدوار التدريب التفاعلي ويشجع الموظفين على المشاركة.
8. التناوب الوظيفي (Job rotation):
التناوب الوظيفي طريقة هامة وممتعة لتعزيز اهتمام الموظفين وتحفيزهم من خلال نقل الموظفين إلى مناصب أو أقسام أو مواقع جغرافية مختلفة لفترة قصيرة وإعطائهم مهام مختلفة للعمل عليها.
الهدف من تغيير مهام الموظفين هو تعزيز الخبرات والتنوع وزيادة القدرة على تطوير عدد من المهارات، وذلك لتحسين مبادرات التدريب في الشركة وتقديم لمحة عن المناصب المختلفة التي تتوفر في المؤسسة.
يتيح أسلوب التدريب هذا للموظفين اكتساب معلومات جديدة وتحسين المهارات الحالية وتطوير مهارات جديدة واستكشاف وجهات نظر أخرى، فغالباً ما يرتبط تحفيز الموظفين بالرضى الوظيفي ارتباطاً وثيقاً في عالم العمل الحديث؛ إذ يشكل هذان العنصران الهامان أساس بيئة عمل ناجحة.
9. المناقشات الجماعية (Group discussions):
يجب التشجيع على المناقشات الجماعية بشكل أكبر؛ لأنَّها أسلوب تدريب فعال؛ إذ يعود العمل ضمن فريق بكثير من الفوائد على الموظفين والمؤسسة أكملها، وتساعد المناقشات الجماعية الموظفين على أن يصبحوا أكثر وعياً بذاتهم، ويفهموا أخطاءهم ويتقبلوها ويبحثوا عن طرائق جديدة لتحسين مشاركتهم في الفريق، وإليك فيما يأتي فوائد تنظيم المناقشات الجماعية في مكان العمل:
- تعزيز الثقة والدعم وتشجيع الاهتمام بالتغذية الراجعة.
- تحسين مهارات الإصغاء والقدرة على إدارة الخلافات.
- التشجيع على الإبداع والتعلم من خلال تبادل الأفكار.
- زيادة الثقة في القدرات الفردية والصبر.
- تشجيع الإقدام على المخاطر المحسوبة واتخاذ القرارات.
يحتاج كل رب عمل إلى هذه الصفات في أفراد فريقه؛ لذا يُعَدُّ العمل الجماعي إحدى أهم المهارات التي يجب أن تذكرها في سيرتك الذاتية.
10. التعلم الاجتماعي (Social learning)
يتمحور التعلم الاجتماعي حول إنشاء بيئة مجتمعية تتيح للموظفين التواصل بحُرية وصراحة، ويمكنك القيام بذلك بسهولة عبر وسائل التواصل الاجتماعي، من خلال إنشاء مجموعة ودعوة الموظفين للانضمام إليها، سواء عبر منصة "لينكد إن" (LinkedIn) أم "فيسبوك" (Facebook) أم "سلاك" (Slack).
يمكنك تشجيع الموظفين على المشاركة وتبادل النصائح والإرشادات وطرح الأسئلة أو مشاركة أي موارد وأدوات ومواد تدريبية تجدها مفيدة.
11. التدريب عبر الفيديو (Video training):
التدريب عبر الفيديو وسيلة شائعة لتدريب الموظفين، لا سيما أولئك الذين يعملون عن بعد، وقد تتضمن مقاطع الفيديو ما يأتي:
- محاضرات يقدِّمها المدرب.
- سيناريوهات عمل حقيقية.
- فيديوهات توضيحية متحركة.
- تسجيلات الشاشة.
لأنَّ الفيديو أداة تجذب التفاعل؛ يمكن استخدامها في التدريب لإنشاء مواد تدريبية تعليمية غنية بالمعلومات يمكن للموظفين مشاهدتها بالوتيرة التي تناسبهم (عند الطلب) قدر ما يريدون.
يمكن دمج الفيديو مع أساليب أخرى من التدريب لتحقيق نتائج أفضل أيضاً، كما يمكن إنشاء تجارب تعلُّم تفاعلية باستخدام نظام إدارة التعلم (LMS) المناسب.
12. المحاضرات (Lectures):
المحاضرات هي عبارة عن عروض تقديمية كبيرة تُقدَّم غالباً في مراكز التدريب أو عبر الإنترنت، مثل ندوة عبر الإنترنت (webinar)؛ إذ تُستخدَم لتقديم كميات كبيرة من المعلومات إلى عدد كبير من الموظفين، وتتسم هذه المحاضرات بأنَّها مجردة من الطابع الشخصي، ويجب استخدامها باعتدال.
13. دراسات الحالة (case studies) والمواد المطلوب قراءتها:
دراسات الحالة هي المواد المطلوب قراءتها التي تَعرِض مشكلات حقيقية في مكان العمل وكيفية التعامل معها بفاعلية، وتتضمن هذه المواد مواصفات المنتج أو معلومات أخرى يحتاج الموظف إلى معرفتها لإكمال مهامه الوظيفية.
في ممارسات التدريب الحديثة، تُستبدل هذه المواد غالباً بمقاطع الفيديو؛ وذلك لأنَّها تلقى تفاعلاً أكبر، ولكنَّها مكلفة أكثر، ويستغرق إنتاجها وقتاً طويلاً.
14. التعلم المدمج (Blended learning):
يُعَدُّ التعلم المدمج في مكان العمل طريقة رائعة لتعزيز معلومات الموظفين، فقد يؤدي الجمع بين أنواع متعددة من محتوى التدريب، مثل مقاطع الفيديو عند الطلب والواجبات والاختبارات والممارسات في العمل إلى تحسين فاعلية التدريب.
من المفاهيم الخاطئة هي أنَّ لكل متدرب أسلوب تعلُّم مختلف، سواء أكان سمعياً أم بصرياً أم حركياً، ولكنَّ الحقيقة هي أنَّ التكرار والتنوع في منهجيات التعلم يحققان أفضل النتائج في التدريب، فتقديم المادة ذاتها بأشكال مختلفة وتكرار المعلومات يساعد على تطوير روابط عصبية في الدماغ تعزز التعلم، ولهذا السبب يفضِّل مصممو التعليم والمدربون المحترفون أساليب التعلم المدمج ويَعُدُّونها الأكثر فاعلية.
15. التلعيب (gamification):
التلعيب هو عملية تعلُّم تتضمن عناصر مختلفة شبيهة بالألعاب تجعل التعلم أكثر تشويقاً وجاذبية وتأثيراً ومتعة، وقد يُحدِث تأثيراً هائلاً إذا ما تم تقديمه في بيئة مؤسسية توفِّر المرونة.
يحدد مجال التعلم الإلكتروني العناصر الآتية التي يمكن استخدامها بوصفها جزءاً من أي برنامج تدريب:
- التحديات (وربطها بأهداف التعلم).
- المستويات (مسار التعلم).
- تقديم تغذية راجعة فورية (للمساعدة على إحراز التقدم).
- النتائج أو النقاط (لمنح شعور بالإنجاز والرضى).
- الشارات (للإنجازات الهامة).
- لوائح المتصدرين (لإجراء التحليلات).
- المنافسة (لتقييم مدى تميز المتدرب عن أقرانه).
- التعاون (عندما تلعب فرقاً عدة).
من الأمثلة الممتازة عن ذلك شارات اللعب التي يمكنك منحها للمتدربين، إلى جانب أهمية التلعيب في تقديم تجربة تعلُّم تفاعلية، فإنَّه يؤدي أيضاً إلى تعزيز المعرفة والاهتمام بالمواد التدريبية والاحتفاظ بالمعلومات في الذاكرة وزيادة مشاركة المتدربين.
في الختام:
من خلال تقديم التدريب المناسب لموظفيك، ستتمكَّن من تحسين الأداء وتخفيض التكاليف الضخمة، وقد يساعدك التدريب على زيادة الرضى الوظيفي، والحفاظ على أفضل المواهب في فريقك، وتعويض أي نقص في المهارات، وإنشاء ثقافة تنظيمية إيجابية، كما يتطلب إطلاق برنامج تدريب ناجح تخطيطاً مدروساً ونظام إدارة تعلُّم (LMS) قوياً لتقديم التدريب بفاعلية.
