قد يكون التدريب الإلزامي شاقاً؛ حيث يتردد العديد من المتعلِّمين في قبول قضاء بعض الوقت بعيداً عن نشاطات عملهم اليومية لحضور جلسة تدريبية أو إكمال وحدة تعليم إلكتروني، ونتيجة لذلك، هناك تصوُّرات كثيرة بأنَّ التدريب - وخاصةً التدريب على الامتثال - هو مضيعة للوقت.

التحدي الذي يواجه المتخصصين في التعلُّم والتطوير هو تحفيز المتعلِّمين بحيث لا يكملون تدريبهم فحسب؛ بل ينظرون إليه نظرة إيجابية، ويحتفظون بمعرفتهم الجديدة ويطبِّقونها، ويُنمُّون الثقة في قدرتهم على استخدامها، ويشعرون بالرضا تجاه مهاراتهم العملية.

يستخدم هذا المقال الفئات الأربع لنموذج جون كيلر (John Keller) - الاهتمام والصلة والثقة والرضا "ARCS" - للتدريب على الامتثال، ويُقدِّم بعض النصائح للمساعدة على تحفيز الموظفين حتى يكملوا تدريب الامتثال الإلزامي ويتفاعلوا معه.

1. اكسب اهتمامهم

أولاً وقبل كل شيء، يحتاج المتعلِّمون البالغون إلى معرفة "ما الفائدة التي سوف يحصلون عليها" وكيف سيجعلهم التدريب أفضل في دورهم الوظيفي، فعند كتابة نتائج التعلُّم، تأكد من أنَّها وثيقة الصلة بالأدوار الوظيفية المحددة للموظفين حتى يتمكنوا من رؤية فائدة التدريب منذ البداية وكيف سوف يساعدهم في تحسين عملهم.

  • إدراج سيناريوهات واقعية

ابدأ بطرح سؤال مفيد لإثارة فضول المتعلِّمين، ثم تابع السيناريو المناسب، ويمكن أن يستند السيناريو إلى حادث واقعي وعواقبه، لا سيما مسألة عدم الامتثال، كما يجب أن تتعلَّق السيناريوهات بالدور الوظيفي للمتعلِّمين؛ وذلك لأنَّهم يجب أن يكونوا قادرين على فهم السيناريو وتقدير عواقب عدم الامتثال.

على سبيل المثال، العديد من المتعلِّمين، حتى أولئك الموظفون في الشركة نفسها، إمَّا يعملون من المنزل، أو عادوا إلى مكاتبهم بعد قضاء شهورٍ من العمل في المنزل، أو كان عملهم مزيجاً من هذين الخيارَين؛ لذا يتطلب توفير التدريب على الصحة والسلامة لهذه المجموعات المختلفة من القوى العاملة مراعاة الاختلافات في بيئات مكان العمل ومشكلات الامتثال المختلفة التي قد يواجهونها.

  • استخدام التصميم التفاعلي

قد يساعد التفاعل في إثارة انتباه المتعلِّمين وفضولهم، ولكن كن حذراً: قد يؤدي الإفراط في استخدام العناصر التفاعلية، على سبيل المثال، الاعتماد المفرط على وسائل الإبهار من صورٍ ورسومٍ المتحركة، إلى الرتابة ومن ثم يؤثر في قدرة المتعلِّمين على الاحتفاظ بالمعرفة.

2. تأكد أنَّ التدريب ذو صلة

  • تخصيص تدريبك

لن يناسب شكلٌ واحدٌ من أشكال التدريب جميع المتدرِّبين؛ فكل متعلِّم يختلف عن الآخر، ولن يحفزهم محتوى التدريب الذي لا صلة له بأماكن عملهم وممارساتهم على إكمال تدريبهم، وفي الواقع، غالباً ما يترك لديهم انطباعاً سلبياً عن التدريب عموماً، ومن شبه المؤكد أنَّه سيفشل في ضمان الاحتفاظ بالمعرفة أو تحقيق أي تغيير إيجابي في سلوك الأفراد في مكان العمل.

وفقاً للمعيار الأسترالي "AS3806" بشأن برامج الامتثال، يجب أن يكون التدريب "ذا صلة بالعمل اليومي للموظفين وموضِّحاً للمجال أو المنظمة أو القطاع المعني".

  • التعلُّم التكيُّفي

غالباً ما يحتج المتعلِّمون عندما يتعيَّن عليهم إكمال التدريب على الموضوعات التي يتقنونها بالفعل، وهذا الاحتجاج مبرر خاصةً مع بعض موضوعات الامتثال؛ حيث يكون التدريب مطلوباً بحكم القانون كل عام أو عامين.

التعلُّم التكيُّفي هو أحد الحلول؛ حيث تُقدِّم هذه التقنية للمتعلِّمين سلسلة من الأسئلة قبل بدء الدورة، فإن أخطؤوا في الإجابة عن أحد الأسئلة، يتعيَّن عليهم إكمال القسم ذي الصلة من الدورة؛ أما إذا أجابوا إجابة صحيحة، فيمكنهم تخطِّي هذا الموضوع.

  • إدراج الأدوار الوظيفية والمسؤوليات الخاصة بالمتعلِّمين

عند التخطيط لبرنامج تدريبي، حدِّد الأدوار الوظيفية والمسؤوليات المختلفة التي تريد إدراجها في البرنامج، وأنشئ ملفات تعريف أو مجموعات للمتعلِّم بحيث يمكنك "التصنيف والتبويب" أو تنظيم دورة نمطية لكل ملف تعريف.

على سبيل المثال، يجب تقديم وحدة تدريبية حول المنافسة وقانون المستهلك إلى متخصصي المبيعات فقط؛ وذلك لأنَّها تتعلق بصميم عملهم؛ أما تقديمها لجميع الموظفين فسيكون مضيعة للوقت، وسينظر المتعلِّمون إليها نظرة سلبية.

3. تعزيز الثقة

قد يؤدي عدم الثقة في الموضوع أو التدريب إلى تثبيط المتعلِّمين عن إجراء أو إكمال التدريب المطلوب، ومن ثم من الهام جداً مساعدتهم على تنمية الثقة.

       ● ضع توقُّعات للنجاح

في بداية الدورة، حدِّد بوضوح أهدافها ومقاييسها لإكمالها بنجاح، على سبيل المثال، يمكنك القول إنَّ المتعلِّمين سيحتاجون إلى الإجابة عن 80٪ من أسئلة التقييم إجابة صحيحة من أجل النجاح في الدورة.

  • السماح للمتعلِّمين بإعادة الدورة التدريبية أو الاختبار

تأكد من أنَّ المتعلِّمين يمكنهم إعادة اختبارات المعرفة، فمن الناحية المثالية، ستختلف أسئلة وإجابات المحاولة الثانية قليلاً حسب استجابتهم الأولية.

  • استخدام التعلُّم الاجتماعي

امنح المتعلِّمين فرصة التفاعل مع أقرانهم من خلال نشاط جماعي أو منتدى مناقشة لمشاركة المعرفة أو طرح الأسئلة.

  • إدراج النشاطات

تُعدُّ نشاطات التدريب ذات الصلة طريقة فعَّالة لزيادة التفاعل، على سبيل المثال، في دورة تدريبية حول الاحتيال، قد تطلب من المتعلِّمين من خلال نشاط جماعي التحقيق في إشارات الخطر في سيناريو متعلِّق بوظيفتهم.

4. وفِّر الشعور بالرضا

يجب أن يكون إكمال الدورة بنجاح تجربة مُرضِية، ويجب أن يشعر المتعلِّمون بالإنجاز.

  • تقديم تغذية راجعة فورية

قد يساعد تزويد المتعلِّمين بتغذية راجعة فورية طوال الدورة لا سيَّما فيما يتعلَّق بأسئلة "اختبار المعرفة" في زيادة الرضا وبناء الثقة وتحسين الاحتفاظ بالمعرفة.

  • استخدام التعلُّم المُصغَّر

يتكون التعلُّم المُصغَّر من أجزاء صغيرة من المعلومات المُصمَّمة للمساعدة في تعزيز المعلومات دورياً، على سبيل المثال، يمكنك جدولة دورات التعلُّم المُصغَّر في برنامج الامتثال السنوي لتكون بمثابة تذكيرٍ بالمعلومات الهامة.

عند التخطيط لبرنامج تدريبي شامل، ضع في حسبانك نموذج (الاهتمام والصلة والثقة والرضا) "ARCS" ذو التصميم التحفيزي الذي قد يُشجِّع المتعلِّمين المترددين على إكمال التدريب الإلزامي على الامتثال بثقة ورضا.