شركتك غنية بالمواهب التي اخترتها بعناية فائقة. وعلى الرغم من أن كل موظف في شركتك يؤدي وظيفته على أكمل وجه، إلا أنهم قادرون على تحقيق إنجازات أكبر بكثير. فلكل فرد في شركتك تجارب ومعارف فريدة تجعل منه موظفاً متميزاً. من خلال تطبيق استراتيجيات التعلم التعاوني، يمكنك نشر هذه المعرفة والخبرات بين جميع أفراد الفريق.

التعلم التعاوني هو نهج فعال يساعد الفرق على التعلم بسرعة، والتركيز على العنصر البشري، وتوزيع المسؤوليات. بعبارة أخرى، إذا لم تتبن شركتك استراتيجيات التعلم التعاوني، فإنك تفوت فرصة الاستفادة من كامل إمكانات فريقك. فهذه الاستراتيجيات تمكنك من خلق بيئة تعليمية محفزة تشجع الموظفين على إبراز أفضل ما لديهم، وتطوير مهارات بعضهم بعضاً.

5 استراتيجيات للتعلم التعاوني

إليك 5 استراتيجيات للتعلم التعاوني لاستخدامها في برامجك التدريبية:

1. أنشطة تدريب الأقران

تعد أنشطة التدريب بين الأقران طريقة فعالة لجمع الموظفين معاً للتعلم وتبادل المعلومات كفريق واحد. تكمن قوة التدريب بين الأقران في قدرته على تشجيع زملاء العمل على التواصل وبناء الود والتعاون، وتسهيل تبادل المعلومات.

تتضمن أنشطة التدريب بين الأقران مشاركة المعلومات بين شخصين أو أكثر. ولتسهيل ذلك، عليك إعداد البيئة المناسبة وتنفيذ أنشطة تجعل الأشخاص يشعرون بالحرية والأمان في التعلم والمشاركة.

  • تعد جلسات التدريب بين الأقران المنظمة أحد الخيارات. خصص أوقاتاً محددة لفريقك لمناقشة شيء تعلموه. يمكن أن تكون هذه الجلسات عروضاً تقديمية رسمية حول موضوع معين، أو جلسات نقاش غير رسمية يقودها فرد واحد.
  • تمثل جلسات العصف الذهني حول تحدٍ متكرر نوعاً آخر من أنشطة التدريب بين الأقران. اعرض مشكلة متكررة على فريقك وشاهد الحلول التي يتوصلون إليها كمجموعة. تسمح هذه الجلسات بالتعاون والمناقشة، مما يؤدي حتماً إلى تبادل المعلومات.
  • الطلب من موظفيك تقديم عروض حول تحديات العملاء أو نجاحاتهم. تعد هذه العروض نقاط انطلاق رائعة للمناقشات الجماعية، وقد تؤدي إلى تبادل المعلومات ومنع تكرار هذه التحديات.

لا توجد إرشادات محددة لأنشطة التدريب بين الأقران. لذا، لا تتردد في تضمين علامتك التجارية أو إضفاء لمساتك الخاصة على هذه الاستراتيجية للتعلم التعاوني. ما يهم هو تعلُّم فريقك ونمو أفراده معاً.

التعلم التعاوني

2. ثقافة الكوتشينغ: التعلم الموجَّه من الأقران

أنشئ ثقافة كوتشينغ، حيث يتحمل الأقران مسؤولية العمل باعتبارهم كوتشز لزملائهم. يساعد الكوتشز في تعليم أقرانهم من خلال التدريب المباشر، وسيكونون بمنزلة مرشدين لهم في أثناء تقدمهم في مسيرتهم المهنية.

تتمثل الميزة الرئيسية لثقافة الكوتشينغ في أنها تخفف أعباء التدريب عن الإدارة، وتسمح للموظفين بتولي القيادة. تماماً مثل التدريب بين الأقران، يمكن لهذه الاستراتيجية للتعلم التعاوني أن تؤدي إلى تعلم كل طرف من الآخر. قد يكون الكوتشينغ درواً رسمياً مشابهاً للمنتور أو القائد، أو نشاطاً يشارك فيه مجموعة مختارة من الموظفين.

إذا كان الكوتشينغ دوراً رسمياً، فمن المرجح أن يكون نشاطاً هاماً لهذا الموظف. قد يؤدي هذا الدور إلى منصب إداري، أو يستمر كجزء فرعي من مسؤوليات المساهم الفردي. يختلف الكوتشز عن المديرين في أن أحد أهدافهم الرئيسية هو مساعدة الآخرين على النمو، في حين أن المديرين لديهم عادةً مهام قيادية مختلفة على عاتقهم بالإضافة إلى نمو الموظفين.

لا يقتصر الكوتشينغ كنشاط بالضرورة على أولئك الذين يسعون إلى تولي مناصب إدارية، ولكنه قد يكون طريقة رائعة لإعطاء الموظفين ذوي الخبرة فرصة لمشاركة معارفهم وتقديم المنتورينغ للآخرين. إذا كان لديك موظفون ذوو خبرة يرغبون في مشاركة خبراتهم وإنشاء عملية إعداد أكثر سلاسة للموظفين الجدد، فإن الكوتشينغ هو طريقة رائعة لتحقيق ذلك.

بصرف النظر عن الشكليات، يجب على الكوتشز العمل مع أقرانهم لمساعدتهم على سد الفجوات المعرفية، وتحديد الأهداف، وبناء المسار لتحقيقها. تحقق بانتظام مع الكوتشز لمعرفة مدى شعورهم بتطور العلاقات، واستطلع آراء الذين يتلقون الكوتشينغ أيضاً.

3. مراجعات الأقران: الموظفون يعملون ويتعلمون

تعد مراجعات الأقران أو حلقات التغذية الراجعة بين الأقران فرصة رائعة للموظفين لمراجعة عمل بعضهم بعضاً. لا تسمح هذه الإستراتيجية للتعلم التعاوني بالتعلم المتبادل فحسب، بل تساعد أيضاً في تقليل عبء العمل الذي يتحمله عادةً موظف آخر. ينطبق هذا النوع من التعلم بشكل خاص في البيئات الإبداعية، ولكنه قد يكون مفيداً في أماكن أخرى.

قد تختلف مراجعات الأقران في الممارسة العملية حسب مجال العمل ومسؤوليات الموظفين. إذا كان موظفوك مسؤولين عن إنشاء أي شيء، مثل المقالات أو التصميمات، فاطلب من كل موظفين اثنين مراجعة عمل الآخر.

مراجعة الأقران ليست بديلاً مباشراً للمحرر، لكنها تتيح لموظفيك اكتساب الخبرة من الطرف الآخر، وتمنحهم الفرصة لتبادل المعلومات والتعلم من أساليب بعضهم بعضاً.

4. الدورات التي يقودها الموظفون

امنح موظفيك منصة وشجع أولئك الذين يرغبون في تعليم موضوع ما من خلال الدورات التدريبية التي يقودها الموظفون. تعد الدورات التي يقودها الموظفون رائعة في بناء الثقة في فريقك ومنحهم الفرصة لإظهار خبراتهم.

كما تسفر الدورات التي يقودها الموظفون عن فريق أكثر شمولية وتعليماً بشكل عام، دون الحاجة إلى تدخل إضافي من قسم التعلم والتطوير (L&D) أو الإدارة. وكميزة إضافية، فإن تقديم دورة تدريبية يساعد الموظف الذي يقدم التدريب على تعلم هذا الموضوع بشكل أفضل.

ابدأ بتزويد موظفيك بالأدوات الصحيحة لإنشاء دورات حول الموضوعات التي يتمتعون فيها بالمعرفة. مع منصة تشجع التعلم بين الأقران، يمكن لفريقك إنشاء دورات ومشاركة المعلومات بسرعة. قد تتعلق هذه الدورات بالعمل بحيث تعتمد على تجارب الموظفين مع العملاء لجعلها فريدة من نوعها.

يمكنك أيضاً عرض دورات حول أي شيء تقريباً. المعرفة قوة، حتى عندما لا تكون ذات صلة مباشرة بشركتك. إبراز الدورات التي يقودها الموظفون وتغطي مجموعة واسعة من الموضوعات هو طريقة رائعة لمساعدة فريقك على بناء الثقة، ونشر المعرفة، والتدرب على إنشاء الدورات.

5. قواعد المعرفة الجماعية: الاستفادة من المعرفة المؤسسية

تعد قواعد المعرفة الخاصة بالشركة بمنزلة موقع مركزي لجميع معارف الشركة تقريباً: التدريب، والعمليات، والموارد، وما أشبه ذلك. باختصار، إذا كان لديك موارد رقمية أو أي معلومات قيِّمة، فيمكنك تخزينها في قاعدة المعرفة الخاصة بالشركة. اجمع قاعدة المعرفة واسمح لفريقك بمشاركة معرفتهم الجماعية في مكان واحد يمكن الوصول إليه.

استخدم أداة مثل تيترا (Tettra) أو نوشن (Notion) لإنشاء قاعدة معرفة للشركة أو قاعدة بيانات تعمل كمركز للمعلومات. من هناك، اربطها بأي موارد موجودة ذات صلة بنجاح الموظف. يجب عليك أيضاً إنشاء صفحات داخل قاعدة المعرفة تغطي ثقافة الشركة، والعمليات، والتدريب المحدد، وأي شيء آخر يحتاج الموظفون إلى معرفته.

لاستثمار هذه الاستراتيجية للتعلم التعاوني بشكل كامل، امنح فريقك القدرة على اقتراح التغييرات والمحتوى الجديد على قاعدة المعرفة الخاصة بالشركة. امنح عضواً أو أكثر من أعضاء القيادة أو الموارد البشرية صلاحية الموافقة على التغييرات والتأكد من دقة أي معلومات يتم إضافتها وملاءمتها.

تتيح لك قواعد المعرفة الجماعية الاستفادة من المعرفة المؤسسية وتوفير مورد للموظفين الجدد والقدامى على حد سواء، دون تدخل إضافي من قسم التعلم والتطوير أو الموارد البشرية.

في الختام

يمثل التعلم التعاوني نهجاً حيوياً يسهم في تعزيز ثقافة المعرفة والتطوير داخل المؤسسات. يساعد تطبيق استراتيجيات تدريب الأقران، وثقافة الكوتشينغ، ومراجعات الأقران، والدورات التي يقودها الموظفون، وقواعد المعرفة الجماعية الشركات على الاستفادة من خبرات موظفيها وتوجيهها نحو تحسين الأداء الجماعي والفردي.

تعزز هذه الاستراتيجيات التعاون بين الأفراد، وتسهم في بناء بيئة عمل محفزة ومتكاملة تتيح تبادل المعرفة وتطوير المهارات بشكل مستمر، مما يعزز النمو المستدام والنجاح المؤسسي.